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11Jan
2021 01 11 Ferias Individuais

Boletim 54 – Férias individuais

O objetivo dos boletins da SOLVER é incentivar o aprofundamento na legislação trabalhista, informar sobre as alterações legais, dar dicas operacionais e eventualmente mostrar sobre como será tratado o assunto no nosso sistema PERSONNEL XXI.

Teremos boletins ORDINÁRIOS semanais com assuntos variados e boletins EXTRAORDINÁRIOS quando houver alterações legais. Ambos não têm o caráter de consultoria jurídica, mesmo porque não somos consultores jurídicos, somos uma empresa de software e BPO de Folha de pagamento.

Férias individuais

1. Introdução

As férias individuais são tratadas especificamente nos artigos 129 a 138 da CLT e nos artigos 142 a 153 da CLT, naquilo que lhes for aplicável.

O direito só é garantido após o empregado trabalhar 12 meses na mesma empresa.

A concessão de férias individuais tem por objetivo atender algumas necessidades do empregado:

a) suprir a necessidade de repouso físico e mental; e
b) direito ao descanso resultante do trabalho contínuo que executa em seu período aquisitivo, inclusive para aquele que trabalha em domicílio (teletrabalho);

As férias individuais são concedidas:

a) ao empregado registrado em CTPS com contrato de trabalho formalizado perante empresa privada, determinado ou indeterminado, desde que tenha cumprido o período aquisitivo de 12 meses de trabalho.
b) aos empregados domésticos (art. 7°, inciso XVII, da CF/1988);
c) aos funcionários e servidores públicos (arts 21 e 28 da Lei n° 8.112/90).

2. Direito

As férias individuais é um direito irrenunciável do empregado, ou seja, o empregado não pode desistir de gozar férias.

A CF/1988 assegura, dentre outros direitos sociais dos trabalhadores urbanos e rurais, o “gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal” (CF/1988 , art. 7º , XVII).

Todo empregado tem direito, anualmente, ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração, o qual, observadas outras condições, é concedido por ato do empregador, após consulta à pessoa empregada interessada, não podendo, contudo, ultrapassar o limite dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito pelo empregado, sob pena de pagamento em dobro da respectiva remuneração e sujeição à multa administrativa (artigos 129, 134, 136 e 137 da CLT e Convenção nº 132 da OIT, art. 10).

3. O que é período aquisitivo de férias?

O período aquisitivo é o tempo correspondente a 12 meses trabalhados pelo empregado para adquirir o direito a férias.

4. O que é período concessivo de férias?

É o período de 12 meses subsequentes ao aquisitivo em que o empregador deverá conceder as férias ao empregado.

5. Escala de férias

Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado tem direito a férias na seguinte proporção:

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Conclui-se que mais de 32 faltas injustificadas no curso do período aquisitivo implicam, para o empregado, a perda do direito às férias correspondentes.

Para fins do cálculo do período de férias a que o empregado terá direito, não poderá o empregador descontar diretamente as faltas do empregado ao serviço, devendo cumprir a escala proporcional de férias acima.

5.1. Faltas não computadas (justificadas ou abonadas)

Uma vez justificada pela lei ou abonada por mera liberalidade do empregador, ou seja, sem desconto na remuneração, essas faltas não devem ser computadas para efeito de reduzir o gozo das férias.

É ilegal qualquer acordo entre empregado e empregador para desconto de falta nas férias, bem como o acordo firmado para que sejam “descontados” das férias os dias relativos a “pontes entre feriados” em que não tenha havido expediente na empresa, como, por exemplo, compensação das sextas e das segundas-feiras que, respectivamente, sucedem e antecedem os feriados das
quintas e terças-feiras.

Não são consideradas faltas ao serviço para fins de redução dos dias de férias:

 

Motivo Motivo Ausência – Duração 
Falecimento do cônjuge, ascendente (pai, mãe, avô, avó etc.) e descendente (filho(a), neto(a), etc.) ou irmão ou

pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;

2 dias (consecutivos)
Casamento 3 dias consecutivos
Licença-paternidade5 dias.

Segundo entendimento predominante, os dias são corridos. Todavia, o Secretário de Relações de Trabalho por meio da Instrução Normativa SRT nº 1/1988 , entendeu que a licença deve ser entendida como ampliação da falta legal por motivo de nascimento de filho, de 1 para 5 dias, portanto a contagem deve

ser em dias úteis. Lembra-se que o documento coletivo de trabalho da respectiva categoria profissional deverá ser consultado a fim de certificar-se da existência ou não de cláusula específica sobre o assunto.

Doação voluntária de sangue devidamente comprovada 1 dia (a cada 12 meses de trabalho)
Alistamento eleitoral2 dias (consecutivos ou não)
Exigências do serviço militar referidas na Lei nº 4.375/1964 , art. 65 , “c” (Lei do Serviço Militar) Período necessário
Exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superiorDias necessários
Comparecimento a juízoTempo necessário
Participação de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro na condição de representante de entidade sindical Tempo necessário
Acompanhamento de esposa ou companheira a consultas médicas e exames complementares, durante o período de gravidez2 dias
Acompanhamento de filho de até 6 anos em consulta médica 1 dia (a cada ano)
Licença maternidade, observados os requisitos da legislação previdenciária para percepção do benefício de salário-maternidade– 120 dias (prorrogado por mais 14 dias, conforme a legislação); ou

– 14 dias, no caso de aborto não criminoso.

Faltas justificadas pela empresa Período justificado
Suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvidoPeríodo de suspensão
Comparecimento para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou convocado Período necessário
Comparecimento como parte à Justiça do TrabalhoPeríodo necessário
Jurado no Tribunal do Júri Período necessário
Doença ou acidente do trabalhoAté 15 dias
Convocação para serviço eleitoral período determinado pelo Juiz
Greve, desde que tenha havido acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho que disponha sobre a manutenção dos direitos trabalhistas aos grevistas durante a paralisação das atividadesPeríodo de paralisação
Curso de aprendizagem Período de frequência
Professor (a) – casamento ou falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho9 dias
Representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atuações do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS)Período de atuação
Férias Período correspondente
Representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS Período de atividade no órgão
Representante dos empregados, quando convocado para atuar como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia Período de afastamento
Atrasos decorrentes de acidentes de transporte, comprovados mediante atestado da empresa concessionária Período de atraso
Consultas médicas e demais exames complementares durante a gravidez6 consultas (tempo necessário)
Acidente do trabalho ou enfermidade atestados pelo INSS, salvo se o benefício perdurar por mais de 6 meses,

ainda que descontínuos, dentro de um mesmo período aquisitivo, hipótese em que o empregador não tem direito às férias

Período de afastamento
Dias em que não tenha havido serviço, exceto se o empregado deixar de trabalhar por mais de 30 dias com

percepção de salário no curso do período aquisitivo em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços de empresas, caso em que não faz jus às férias

Dias correspondentes
Outros motivos previstos em acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho da entidade sindical representativa da categoria profissional Dias correspondentes
Realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada Até 3 dias (em cada 12 meses de trabalho)

4. Concessão e época das férias

4.1. Marcação das férias

As férias são concedidas por ato do empregador em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado completar o aquisitivo (período “concessivo” ou “de gozo” ou “de fruição”), sob pena de pagamento em dobro da remuneração e sujeição à multa administrativa.

A época da concessão das férias é a que melhor atenda aos interesses do empregador. Porém, o art. 10 da Convenção nº 132, da OIT, determina que:

Artigo 10

1. A ocasião em que as férias serão gozadas será determinada pelo empregador, após consulta à pessoa empregada interessada em questão ou seus representantes, a menos que seja fixada por
regulamento, acordo coletivo, sentença arbitral ou qualquer outra maneira conforme à prática nacional. 

2. Para fixar a ocasião do período de gozo das férias serão levadas em conta as necessidades do trabalho e as possibilidades de repouso e diversão ao alcance da pessoa empregada.

Dessa forma, constata-se que não pode o empregador, unilateralmente, decidir sobre a época em que o seu empregado gozará as férias, sendo necessário, para tanto, analisar não só as necessidades da empresa, mas também o interesse do empregado no que se relaciona ao seu repouso e diversão, ou seja, o período de gozo de férias deve ser decidido em comum acordo (CLT, art. 134; Convenção OIT nº 132, art. 10).

4.2. Início em dias úteis

Com a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), desde 11.11.2017, foi incluído o § 3º ao art. 134 da CLT, para dispor que é vedado o início das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

4.3. Fracionamento de Férias Individuais

Com a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), desde 11.11.2017, ficou estabelecido no § 1º do art. 134 da CLT, desde que haja concordância do empregado, que as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.

4.3.1. Férias fracionadas e o abono pecuniário

Quando as férias do empregado são fracionadas a pedido deste ou por necessidade do serviço, é muito comum a empresa ficar em dúvida sobre ser ou não legal converter em abono pecuniário parte do período restante das férias. Não há disposição legal expressa que discipline especificamente essa questão. Verifica-se, também, tanto no âmbito doutrinário como no jurisprudencial, a escassez de posições acerca da matéria.

Conforme vimos, a CLT determina que as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um. A Convenção nº 132 da OIT determina que, excetuada previsão em contrário contida em acordo, um dos períodos das férias fracionadas não poderá ser inferior a 14 dias.

Assim, conclui-se que:

a) ao fixar o período de férias em 30 dias, o legislador entendeu ser esse o período necessário para que o trabalhador se restabeleça física e mentalmente do desgaste provocado pelo ano de trabalho transcorrido;
b) a regra geral é a de que as férias sejam gozadas em um só período;
c) o legislador permitiu que, as férias sejam usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.

Dessa forma, considerando que o legislador, ao fixar o período de férias, buscou privilegiar o descanso e a higidez do trabalhador, entendemos que, em havendo o fracionamento das férias, atendidos os requisitos legais já mencionados, o empregado poderá usar da faculdade legal que lhe é atribuída e converter 1/3 do período restante de férias individuais em abono
pecuniário, garantidos os períodos mínimos de gozo acima descritos.

Assim, a nosso ver, só poderá haver conversão em abono pecuniário de 1/3 do período que resta de férias, uma vez que parte delas já foi gozada e não há como converter o que já foi usufruído. O direito do trabalhador no momento do gozo dos dias restantes de férias não corresponde mais à sua integralidade.
(CLT, art. 134; Convenção OIT nº 132, art. 8º; Lei nº 13.467/2017)

EXEMPLO 1: empregado com direito a 30 dias de férias solicita o fracionamento das férias em 2 períodos de 15 dias cada um. Goza o 1º período e, quando da concessão do 2º período, solicita a conversão de 1/3 do período restante em abono pecuniário. Assim temos:

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EXEMPLO 2: empregado com direito a 30 dias de férias solicita o seu fracionamento em 3 períodos: o 1º de 15 dias, o 2º de 6 dias, e 3º de 9 dias. Goza 21 dias correspondentes aos 2 primeiros períodos de férias e, quando da concessão do 3º período (9 dias), solicita a conversão de 1/3 do período restante em abono pecuniário. Assim temos:

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EXEMPLO 3: empregado com direito a 24 dias de férias solicita o seu  fracionamento em 2 períodos, sendo o 1º período de 18 dias e o 2º período de 6 dias. Goza o primeiro período e, quando da concessão do 2º período, solicita a conversão de 2 dias em abono pecuniário dos 6 dias restantes, acarretando, por consequência, um período de apenas 4 dias de gozo.

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Não obstante a posição ora adotada, ressaltamos a possibilidade de entendimento diverso sustentando que a legislação permite ao empregado converter até 1/3 do período de férias em abono pecuniário e, se o direito total (e não o restante) é de 30 dias de férias, 1/3 dele corresponde a 10 dias.

Assim, segundo essa linha de entendimento, a conversão observaria a integralidade do direito às férias e não só o período restante.

Apesar do posicionamento adotado, tendo em vista a inexistência de dispositivo legal expresso que discipline o assunto, bem como a escassez de posicionamento tanto da doutrina como da jurisprudência acerca da questão, o empregador deverá acautelar-se diante da ocorrência concreta da situação ora retratada, podendo, por medida preventiva, consultar o sindicato da
respectiva categoria profissional e lembrar que caberá à Justiça do Trabalho a decisão final caso seja proposta ação nesse sentido.

4.4. Remuneração em dobro

A Súmula n° 450 do TST expressa ser devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no artigo 137 da CLT, quando, ainda, que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no artigo 145 da CLT.

4.5. Aspectos Familiares (membros da mesma família)

Os membros de uma mesma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa terão direito a gozar férias individuais no mesmo período, se assim o desejarem, desde que essa opção não resulte em prejuízo para o andamento do serviço (artigo 136 e § 1° da CLT).

Para que os membros de uma mesma família possam gozar férias em um mesmo período, é necessário o preenchimento dos seguintes requisitos:

a) devem trabalhar no mesmo estabelecimento ou empresa;
b) expressar concordância, preferencialmente por escrito;
c) não resultar em prejuízo para o serviço.

São condições cumulativas, ou seja, é necessário o cumprimento de todas para que os membros de uma mesma família possam gozar férias em um mesmo período. A mais importante é que as pessoas manifestem o desejo de gozarem as férias num mesmo período.

É o empregador que vai julgar a oportunidade e a conveniência de os membros da mesma família gozarem férias ao mesmo tempo, para não resultar em prejuízo para a empresa. Não importa o grau de escolaridade do menor de 18 anos, podendo ser ensino fundamental, médio ou até universitário para juntar-se à sua família no período de férias no trabalho.

4.6. Aspectos Etários (menores de 18 anos e maiores de 50 anos)

Com base na reforma trabalhista em vigor desde 11.11.2017, ficou revogado o § 2º do art. 134 da CLT , que estabelecia que aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade, as férias seriam sempre concedidas de uma só vez. Portanto, a partir de 11.11.2017, tais trabalhadores poderão usufruir férias parceladas.

4.7. Menor de 18 anos e as férias escolares

O objetivo da concessão das férias do menor de 18 anos, em período coincidente ao das férias escolares, é fazer com que o empregado não trabalhe durante as férias de sua escola e possa, com efeito, descansar.

É indiferente o grau escolar em que se encontra o empregado menor de 18 anos para que usufrua o direito de escolher a melhor época de suas férias, e direcioná-las para o momento em que se retira dos estudos para o gozo de suas férias escolares.

Se contar com mais de 18 anos, entra na regra geral da concessão das férias no período que melhor aprouver ao empregador (artigo 136 da CLT). Nesse diapasão, o empregado maior de 18 anos não poderá usufruir das férias por sua vontade, vez que se configura a insubordinação, passível de demissão por justa causa (artigo 482, alínea “h”, da CLT).

4.8. Maiores de 50 anos

Repousa certa controvérsia se os maiores de 50 anos de idade deveriam usufruir seu período de férias de uma só vez. Se considerarmos a época da elaboração da CLT, os cinquentenários viviam numa outra realidade que enfatizava o protecionismo social na concessão das férias.

Atualmente, entende-se que existem condições para que as férias sejam concedidas dentro das características legais dos trabalhadores em geral. A justificativa para que houvesse tanta rigidez na época da elaboração da CLT (Decreto-lei n° 5.452/1943), era pautada na expectativa de vida do povo brasileiro que, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 1942, era de 42,7 anos.

Atualmente, através da Lei n° 13.467/2017, foi revogado o § 2° do artigo 134 da CLT, que estabelecia a concessão das férias aos maiores de 50 anos de uma só vez.

4.9. Não concessão das férias

Se as férias estiverem vencidas, dobradas e não concedidas, o empregado deve impetrar reclamatória trabalhista (artigo 7°, inciso XXIX, da Constituição Federal), com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho, a fim de obter o valor pela dobra do período não gozado na vigência do pacto laboral.

Outra alternativa seria a ação de rescisão indireta, ainda durante o contrato de trabalho (artigo 483, alínea “d”, da CLT), eis que o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando não cumprir o empregador as obrigações do referido ajuste laborativo.

4.10. Prestação de serviços durante as férias – proibição

O empregado em gozo de férias não pode prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.

A legislação vigente não proíbe a acumulação de empregos, ou seja, a possibilidade de manter o empregado, simultaneamente, contratos de trabalho com empregadores diversos. Observa-se, para tanto, a nãocoincidência de horário, intervalos mínimos para repouso e refeição, dentre outros.

Nestas condições, se o empregado, em gozo de férias na empresa “A”, prestar serviços à empresa “B”, sem vinculação empregatícia regular, estará sujeito a ter o seu contrato individual de trabalho com a empresa “A” rescindido por justa causa.

Tendo em vista que a finalidade das férias é exatamente permitir o descanso ao empregado, justifica-se a proibição de trabalhar ao empregador que as concede, e a outro, com quem não mantenha vinculação de emprego regular.

(CF, art. 7º , inciso XVII, e CLT, art. 129, art. 134 e art. 138)

4.11. Férias e aviso prévio concomitante – impossibilidade

Férias e aviso prévio são inacumuláveis, porque tem finalidades diversas. O aviso prévio permite ao empregado dispensado sem justa causa a procurade nova colocação, ou seja, a busca de novo trabalho, e o objetivo das férias é o descanso e o lazer.

4.12. Solicitação do adiantamento do 13º salário por ocasião das férias

O empregado que pretende receber, por ocasião das férias, a 1ª parcela do 13º salário (adiantamento) deve requerê-la no mês de janeiro do correspondente ano.

Lembra-se que o adiantamento da 1ª parcela, por ocasião das férias, somente é possível quando estas são gozadas entre os meses de fevereiro e novembro.

Ressalte-se que o documento coletivo de trabalho da respectiva categoria  profissional poderá firmar prazo diverso do aqui descrito, razão pela qual a empresa deverá consultá-lo antecipadamente.
(Lei nº 4.749/1965, art. 2º; e Decreto nº 57.155/1965, art. 4º)

4.13. Empregado acometido de incapacidade temporária durante as férias

Quando o empregado fica incapacitado temporariamente no curso de suas férias, o respectivo gozo não é suspenso ou interrompido, fluindo o período normalmente a título de férias.

Contudo, se após o término das férias a incapacidade persistir, a empresa deve pagar os primeiros 15 dias de afastamento (ou período inferior, conforme o caso), mediante atestado médico, contados a partir da data em que o empregado deveria retornar das férias. Após o 15º dia de afastamento, compete à Previdência Social o pagamento do auxílio por incapacidade temporária.

4.14. Gestante – Superveniência de parto no gozo das férias

Ocorrendo o nascimento de filho(a) no decorrer das férias, ou adoção de criança ou ainda obtenção de guarda judicial para fins de adoção que possibilite a concessão de salário-maternidade, o gozo das férias pela empregada fica suspenso durante o período do salário-maternidade (120 dias), sendo retomado logo após o término do benefício previdenciário, com o consequente pagamento das diferenças salariais decorrentes de aumentos eventualmente ocorridos no período da licença-maternidade.
(CLT, art. 131, inciso II, c/c o art. 393)

4.15. Férias pagas e não usufruídas – Consequências 

Por vezes, se observa que alguns empregadores em virtude da alta demanda do trabalho acordam com alguns empregados o pagamento das férias sem a concessão do descanso correspondente e, não raro, este pagamento se dá a pedido do próprio empregado que se encontra premido por situação financeira difícil. Independentemente da parte (empregado ou empregador) que provocou o pagamento das férias sem fruição, as consequências para a empresa são sérias.

O gozo das férias tem por objetivo a preservação da saúde e da segurança do trabalhador, sendo, portanto, norma de ordem pública, o que não permite que as partes (empregado e empregador) possam dele dispor conforme os seus interesses, pois o direito está sob a tutela do Estado.

Dessa forma, considerando que a finalidade das férias é o descanso e o lazer do trabalhador, o que permitirá a sua recuperação física e mental após 1 ano de trabalho prestado, não há que se falar em pagamento de férias sem o respectivo descanso, pois tal prática frustraria a própria finalidade do instituto.

Havendo a irregular concessão das férias sem a sua consequente fruição, estas serão consideradas como não concedidas, o que vale dizer que o empregador deverá pagar as férias novamente, segundo o brocardo jurídico:

“Quem paga mal paga duas vezes”. Além disto, ficará sujeito à autuação por parte da fiscalização do Governo Federal.

5. Pagamentos

5.1. Prazo para pagamento das férias ao empregado

De acordo com o artigo 145 da CLT, o pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no artigo 143 da CLT (conversão de 1/3 do período de férias em dinheiro) será efetuado até dois dias antes do início do respectivo período de descanso.

A legislação trabalhista é silente quanto à forma de contagem dos dias que antecedem o gozo das férias, não determinando expressamente se esses dias são úteis ou corridos e as decisões judiciais sobre o assunto são escassas.

O art. 7º da Convenção OIT nº 132 dispõe apenas que as férias devem ser pagas antes do efetivo gozo, sem especificar qualquer período. Ante a omissão legal, entendemos, salvo melhor juízo, que, sendo o pagamento efetuado mediante depósito em conta bancária e considerando ser a finalidade do pagamento antecipado das férias a de prover o empregado com recursos econômicos necessários para que este as desfrute da melhor forma possível, o referido pagamento deve ocorrer com a antecedência mínima de 2 dias úteis. Esse é o posicionamento também adotado por boa parte dos doutrinadores.

Assim, se o empregado tiver o início do gozo de férias fixado numa 2ª feira, é recomendável que o pagamento da respectiva remuneração ocorra o mais tardar até a 5ª feira antecedente, de modo a permitir que até 2 dias antes do início do gozo das férias a remuneração devida esteja disponível ao empregado.

Tendo havido opção pelo abono pecuniário o prazo de pagamento será de 2 dias úteis antes do início do gozo, no mínimo, desde que o período de férias convertido em trabalho seja posterior ao de descanso. Tratando-se, contudo, de período de abono antes do início do gozo das férias, entendemos que o pagamento de ambos (férias e abono) deva ocorrer até 2 dias úteis antes do início do respectivo período de abono.

Ressaltamos, porém, que parte da doutrina, considerando que onde o legislador não especificou, não cabe ao intérprete fazê-lo, defende o entendimento de que o pagamento das férias deve ser  feito com a anterioridade de 2 dias corridos do início do respectivo gozo. Considerando a inexistência de dispositivo legal que discipline especificamente a forma de contagem dos dias para estabelecer a data-limite a ser observada para o pagamento das férias (úteis ou corridos), o empregador deverá acautelar-se, podendo, por medida preventiva, consultar o sindicato da respectiva categoria profissional sobre o assunto, e lembrar que caberá à Justiça do Trabalho a decisão final da controvérsia, caso seja proposta ação nesse sentido.

5.2. Forma de pagamento das férias ao empregado

O valor das férias deve ser pago nas formas abaixo relacionadas:

a) em espécie (dinheiro), diretamente ao empregado;
b) mediante depósito em conta corrente bancária;
c) em conta corrente salário, aberta para esta finalidade, com autorização do empregado;
d) através de depósito em cheque, desde que ocorra no prazo legal de dois dias antes da data do início do repouso, e haja tempo hábil para que o empregado desconte a remuneração acrescida de 1/3 constitucional.

5.3. Pagamento do INSS

O INSS patronal e o descontado dos empregados deve ser efetuado em guia GPS (Guia da Previdência Social), até o dia 20 do mês seguinte ao do fato gerador (artigo 80, inciso III, e parágrafo único da IN RFB N° 971/2009). Se o dia 20 recair em dia não útil, deve ser antecipado.

5.4. Pagamento do FGTS

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) deve ser recolhido até o dia 07 do mês subsequente ao pagamento das férias aos empregados (art. 15 da Lei n° 8.036/90).

Se o dia 07 recair em dia não útil, deve o pagamento ser antecipado. O recolhimento deve ser feito através da Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social (GFIP).

5.5. Pagamento do IRRF

O recolhimento do Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) deve ser efetuado por meio de Documento de Arrecadação de Receitas Federais (DARF).

O pagamento deverá será efetuado até o último dia útil do segundo decêndio do mês subsequente ao mês de ocorrência dos fatos geradores (art. 70, inciso I, alínea “e”, da Lei n° 11.196/2005).

6. Perda do direito a férias

De acordo com o art. 133 da CLT, não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

a) deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída (vide nota abaixo);
b) permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias;
c) deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
d) tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 06 (seis), meses, embora descontínuos.

Nestes casos, anota-se a interrupção da prestação de serviços na CTPS, iniciando o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste tópico, retornar ao serviço.

Nota:

A CLT em seu art. 133, I (ainda não revogado expressamente), dispõe que não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, tiver deixado o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída. Com base nesta disposição, o empregado que, no curso do período aquisitivo de férias, pedisse demissão do emprego com menos de um ano de serviço e fosse readmitido pelo mesmo empregador dentro do período de 60 dias após a saída, teria direito a contagem do período trabalhado anterior à readmissão nas suas férias. Essa determinação era justificável uma vez que, o empregado que pedisse demissão antes de completar um ano de serviço na empresa não fazia jus ao recebimento das férias proporcionais indenizadas por ocasião da rescisão contratual ( CLT art. 146 ).

Ocorre, porém, que a Convenção nº 132 da OIT, em vigor no Brasil desde 1999, estabelece, entre outras condições, que o direito às férias proporcionais indenizadas em rescisão é direito garantido ao trabalhador ainda que este não tenha completado o período de um ano de serviço.

Corroborando com a citada Convenção nº 132, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da Súmula 261, esclareceu que o empregado que se demite antes de completar 12 meses de serviço tem direito a férias proporcionais.

Diante da atual previsão contida na Convenção OIT nº 132 e na Súmula do TST nº 261, na ocorrência de rescisão contratual decorrente de pedido de demissão do empregado, ainda que este tenha menos de um ano no emprego, o empregador estará obrigado ao pagamento da indenização das respectivas férias proporcionais, acrescida do terço constitucional. Se, posteriormente à citada rescisão contratual, a empresa readmitir o mesmo trabalhador dentro do período de 60 dias contados da data de sua saída, não haverá de cogitar do cômputo do período aquisitivo de férias anterior no novo contrato de trabalho, uma vez que o empregado já recebeu a indenização da parcela das férias proporcionais por ocasião de sua rescisão anterior.

Assim, embora o disposto no inciso I do art. 133 da CLT , combinado com o parágrafo único do art. 146 do mesmo diploma legal, não tenha sido expressamente revogado, não há razão de  computar o período aquisitivo anterior na nova relação empregatícia, pois tal período (férias proporcionais) foi quitado em rescisão, ainda que a readmissão tenha ocorrido dentro de 60 dias da data de saída.

6.1. Licença remunerada

A licença remunerada não é disciplinada pela legislação trabalhista, ficando a critério do empregador sua concessão ou não ao empregado. Uma vez concedida, recomenda-se, por medida preventiva, que a mesma seja acordada pelas partes interessadas preferencialmente por escrito, especificando, inclusive, os motivos que a justifiquem.

A licença remunerada acarreta a interrupção do contrato de trabalho. Assim, caso haja concessão de licença remunerada no curso do período aquisitivo por mais de 30 dias, o empregado perde o direito às férias do respectivo período.

Caso a licença remunerada, embora superior a 30 dias, recaia em períodos aquisitivos distintos, de tal forma que em nenhum deles ultrapasse a 30 dias, não haverá a perda do direito às férias.

6.1.1. Terço constitucional na licença remunerada – implicações

Quando o empregado perde o direito às férias por ter, no curso do respectivo período aquisitivo, gozado licença remunerada por mais de 30 dias, surge a dúvida sobre ser ou não devido o  pagamento do terço constitucional sobre as férias perdidas.

A legislação é silente quanto ao fato de ser ou não devido o pagamento do terço constitucional quando ocorre a perda do direito às férias, mesmo porque esse direito (terço constitucional) só surgiu com a promulgação da Constituição Federal ocorrida em 05.10.1988, portanto, posteriormente aos mandamentos contidos na CLT.

Ante a omissão legal, surgiram duas correntes de entendimento acerca do assunto. A primeira corrente defende a posição de que em sendo as férias o direito principal e o terço constitucional sobre elas o direito acessório, havendo a perda das férias deixa de existir o principal e, por princípio jurídico, o acessório segue a sorte do principal, logo, deixando de existir as férias, consequentemente deixa de existir o terço constitucional sobre elas, pois não há acessório sem principal.

A segunda corrente defende posição contrária, alegando que o terço sobre férias é direito constitucionalmente assegurado ao trabalhador e, portanto, é devido mesmo quando ocorre a perda do direito às férias em virtude do gozo de licença remunerada por mais de 30 dias. Sustenta, ainda, que admitir o não-pagamento do terço constitucional, nesta situação, implicaria possibilitar ao empregador utilizar-se da concessão de licença remunerada para eximirse do pagamento do terço. Fundamenta-se, ainda, no fato de que, quando da redação dos incisos II e III do art. 133 da CLT, a substituição das férias pela licença não trazia nenhum prejuízo ao trabalhador, uma vez que os dois institutos (férias e licenças) se equivaliam. Assim, a compensação era total, o que acarretava a sua licitude. Após o nascimento do direito ao terço constitucional tais institutos passaram a ter valores diferenciados e, consequentemente, não mais se compensam integralmente, não podendo,
por conseguinte, haver a substituição de um pelo outro sem que o trabalhador seja ressarcido do prejuízo sofrido.

Entendemos que a segunda corrente é a mais consistente, ou seja, ocorrendo a perda das férias em virtude do gozo de licença remunerada por mais de 30 dias no curso do respectivo período aquisitivo, o trabalhador beneficiado pela licença tem direito ao recebimento do terço constitucional respectivo.

Grande parte das decisões judiciais sobre o assunto é também no mesmo sentido, conforme se verifica a seguir:

Férias não gozadas – Licença remunerada superior a trinta dias – Terço
constitucional – 1- De conformidade com o artigo 133, inciso II da CLT ,
– Não terá direito a férias – O empregado que, no curso do período
aquisitivo, desfrutar de mais de 30 dias de licença remunerada,
iniciando-se o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado
retornar ao serviço, após o período de licença (§ 2º do art. 133). 2- Ao
assim dispor, a Lei quis apenas evitar a duplicidade de gozo de férias
conquistadas no mesmo período aquisitivo. A licença remunerada,
contudo, não significa que o empregado não faça jus ao terço
constitucional sobre a remuneração proporcional ao período de férias
a que o empregado teria direito não fora a licença remunerada. Ao
retirar o duplo gozo de férias, a Lei não poderia subtrair-lhe também o
acréscimo remuneratório contemplado no inciso XVII do artigo 7º da
Constituição Federal. Essa não foi a intenção da lei, tanto que a Súmula
nº 328 do TST assegura o terço constitucional mesmo em caso da
remuneração atinente a férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não.

Ademais, a não se interpretar assim a lei, haveria um indesejável
estímulo a que o empregador frustrasse a aplicação do terço
constitucional mediante a concessão de licença remunerada de 31 ou
32 dias. 3- Embargos de que se conhece, por divergência
jurisprudencial, e a que se dá provimento para assegurar o terço
constitucional sobre a remuneração proporcional ao período de férias
a que o empregado teria direito não fora a licença remunerada. (TST –
E-ED-RR 175700-12.2002.5.02.0463 – 1ª SDI – Rel. Min. João Oreste
Dalazen – DJe 13.06.2014)

Recurso de revista – Licença remunerada superior a trinta dias – terço
constitucional pagamento devido – De acordo com o art. 133, inciso II,
da CLT , o empregado que permanecer em gozo de licença
remunerada por mais de trinta dias – No curso do período aquisitivo,
não terá direito a férias. O Decreto-Lei nº 1.535, que inseriu o art. 133,
inciso II, na CLT , é de 1977, data anterior à promulgação da atual
Carta Magna. Assim, não poderia prever o terço constitucional, pois
sequer existia esse direito à época, que foi concebido no art. 7º, inciso
XVII, da Constituição Federal de 1988. De outra parte, trata-se de
direito garantido constitucionalmente e lei anterior que o negasse teria
sido considerada como não recepcionada pela atual ordem
constitucional. Por outro giro, a concessão de licença é ato potestativo
do empregador, não restando opção ao empregado, senão cumprir.
Dessa forma, não há motivo para que seja inviabilizado o direito ao
adicional de 1/3. Mesmo porque o empregador poderia conceder trinta
e um dias de licença para se eximir do pagamento do referido adicional.
Recurso de revista conhecido e provido. INTERVALO
INTRAJORNADA – REDUÇÃO – NORMA COLETIVA – De acordo com
a iterativa, notória e atual jurisprudência da SBDI-1 desta Corte
(Orientação Jurisprudencial nº 342), é inválida cláusula de acordo ou
convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução
do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene,
saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública
( art. 71 da CLT e art. 7º , XXII, da CF/88 ), infenso à negociação
coletiva. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR 509/2006-
048-02-00.5 – Rel. Min. Renato de Lacerda Paiva – DJe 10.09.2010 – p.
427)

Importante ressaltar que, apesar do entendimento anteriormente descrito, considerando-se a inexistência de dispositivo legal que discipline especificamente o procedimento a ser observado na situação, o empregador deverá acautelar-se diante da ocorrência concreta da situação ora retratada, sendo aconselhável, por medida preventiva, consultar o sindicato da respectiva categoria  profissional sobre o assunto, lembrando que caberá à Justiça do Trabalho a decisão final acerca do tema, caso seja proposta ação nesse sentido.

6.2. Licença não remunerada

Assim como a licença remunerada, a licença não remunerada não é prevista em lei, podendo ser concedida ou não pelo empregador, a pedido do empregado. Sua concessão, entretanto, acarreta a suspensão temporária de todos os efeitos do contrato de trabalho.

Independentemente do seu tempo de duração, não ocasiona a perda do direito a férias, mas somente suspende a contagem do período aquisitivo, cujo tempo de serviço deve ser complementado pelo empregado quando de seu retorno ao trabalho, com o cumprimento do período aquisitivo que ficou suspenso.

A partir do dia seguinte ao término do cumprimento do aquisitivo restante, inicia-se a contagem de novo período aquisitivo.

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6.3. Paralisação parcial ou total da empresa

O empregado, nestas hipóteses, não faz jus a férias, desde que:

a) seja notificado do período de paralisação;
b) não seja convocado a trabalhar antes de 31 dias corridos;
c) tenha recebido os correspondentes salários;
d) a empresa tenha comunicado ao órgão local do MTb e ao sindicato representativo da categoria profissional, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços;
e) a empresa tenha a fixado aviso, nos termos supracitados, nos respectivos locais de trabalho.

Nesta situação, também há polêmica em relação ao cômputo do terço constitucional, aplicando-se o disposto no subtópico 6.1.1.

6.4. Prestações por doença ou acidente superiores a 6 meses, ainda que descontínuos, no mesmo período aquisitivo

O afastamento por motivo de doença ou acidente, com recebimento de benefício pelo INSS, durante mais de 6 meses, no mesmo período aquisitivo, ainda que descontínuos, implica a perda do direito às férias correspondentes.

Importante ressaltar, por exemplo, um empregado que se afasta por 10 meses, dos quais 5 meses recaem dentro de um determinado período aquisitivo e os outros 5 meses recaem em outro período aquisitivo, nesse caso, o empregado fará jus a férias em relação aos dois períodos aquisitivos.

6.5. Serviço militar

O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para prestar serviço militar obrigatório computa-se no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro do prazo de 90 dias da data em que se verificar a respectiva baixa.

Portanto, o período de afastamento não é computado para efeito de férias, sendo considerado o período anteriormente trabalhado e complementado com o tempo que falta quando o empregado retornar ao serviço, iniciando-se novo período aquisitivo no primeiro dia após a complementação do período aquisitivo anterior.

7. Abono pecuniário

É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

Assim, conforme o número de dias corridos de férias a que faz jus, o empregado pode pleitear a conversão e o pagamento do abono pecuniário na seguinte proporção:

 

Período em dinheiro

(conversão de 1/3) nº de dias

Período de férias em

descanso nº de dias

Férias/limite de

faltas injustificadas

102030 dias – até 5 faltas
81624 dias – de 6 a 14 faltas
61218 dias – de 15 a 23 faltas
4812 dias – de 24 a 32 faltas

7.1. Prazo para requerimento do abono pecuniário

Deve ser requerido pelo empregado, até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Se for requerido após o citado prazo, a concessão ou não do abono fica a critério exclusivo do empregador.

7.2. Férias em dobro e o abono pecuniário 

Nesta hipótese, se solicitado, o abono também é devido em dobro.

7.3. Prazo para pagamento do abono pecuniário

O pagamento do abono vincula-se à concessão das férias, ou seja, não há pagamento de abono sem o respectivo descanso. Todavia, havendo opção pelo abono, a legislação trabalhista é omissa quanto ao respectivo período em que o empregado deva trabalhar, se antes ou depois do período fixado para as férias. Nesse caso, entende-se possível a ocorrência de ambas as situações, ficando a critério do empregador a sua fixação.

O prazo de pagamento, no entanto, será de 2 dias antes do início do gozo, no mínimo, desde que o período de férias convertido em trabalho seja posterior ao de descanso. Tratando-se, contudo, de período de abono fixado pelo empregador, antes do início de gozo das férias, entende-se que o pagamento de ambos (férias e abono) deva ocorrer até 2 dias antes do início do respectivo período de abono, embora a CLT, art. 145, caput, da forma como foi originariamente redigido, possa suscitar, nesses casos, interpretações controvertidas, devido a sua falta de clareza gramatical.

Outrossim, a empresa deve efetuar o pagamento mediante recibo, no qual conste a indicação do começo e termo final das férias.

7.4. Integração na remuneração do abono pecuniário

O abono de férias, quando concedido, bem como o decorrente de cláusula contratual ou de regulamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo não integra a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do trabalho desde que não excedente de 20 dias do salário (CLT, art. 144).

7.5. Exemplo de abono pecuniário

Empregado faz jus a 30 dias de férias, a gozar a partir de 1º.09, tendo completado o aquisitivo em 31.08. Requer abono até 17.08 e recebe o valor correspondente (10 dias de abono mais 20 de descanso) até 30.08.

No recibo, o empregador preenche os campos próprios, constando o início do aquisitivo em 1º.09 e o término em 31.08, o gozo das férias de 1º a 20.09 e o retorno ao trabalho dia 21. Se o empregado não retornar ao trabalho, ou se faltar injustificadamente em qualquer dia seguinte, perde o salário correspondente, computando-se a contagem das faltas no período aquisitivo subsequente.

7.6. Dispensa do empregado durante o período convertido em abono pecuniário

Nos dias a serem trabalhados, relativos ao período convertido em abono pecuniário, o contrato de trabalho vigora plenamente, com a prestação normal dos serviços por parte do empregado.

Assim, entende-se que é permitido ao empregador dispensar o empregado durante tal período, não estando afastada, contudo, a possibilidade de manifestação em sentido contrário da Justiça do Trabalho no caso de uma eventual reclamação trabalhista.

7.7. Remuneração do abono

O abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias, acrescida de um terço.

EXEMPLO:

Empregado que faz jus a 30 dias de férias a serem gozadas em um mês de 30 dias, e aufere um salário mensal de R$ 1.500,00 opta pela conversão de 1/3 (10 dias) do período de férias a que tem direito em abono pecuniário, tem-se:

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Observar que o saldo de salário relativo aos 10 dias que trabalhar do período de férias convertido em abono pecuniário é pago de forma simples, ou seja, sem o terço constitucional.

Assim, na folha de pagamento para um mês de 30 dias, por exemplo (férias de 1 a 20 e abono de 21 a 30), devem constar, dentre outros elementos:

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7.8. Reajuste salário no decorrer do abono pecuniário 

Ocorrendo reajuste salarial durante o período de conversão das férias em abono pecuniário, deve-se pagar as diferenças salariais existentes, visto que a remuneração deve corresponder àquela que seria devida nos dias correspondentes (CLT, arts. 142 e 143).

8. Remuneração das férias

8.1. Salário Fixo

Empregados que recebem salário fixo devem ter como remuneração das férias o salário que estiverem recebendo no momento da sua concessão (artigo 142 da CLT).

8.2. Salário Variável

8.2.1. Comissionista

Para os empregados que recebem comissões, a remuneração para o cálculo das férias individuais será obtida pela média aritmética dos valores recebidos nos 12 meses anteriores à concessão das férias (art. 142, § 3°, da CLT).

É imprescindível a verificação das normas coletivas a respeito do tema, que podem trazer procedimento diferenciado e mais benéfico, vez que podem prever a correção das comissões, conforme inclusive expressa a OJ-SDI1- 181 do TST.

OJ-SDI1-181: COMISSÕES. CORREÇÃO MONETÁRIA. CÁLCULO. O valor das comissões deve ser corrigido monetariamente para em seguida obter-se a média para efeito de cálculo de férias, 13° salário e verbas rescisórias.

8.2.2. Horista

Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apura-se a média de horas do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário-hora da data da concessão das férias individuais (artigo 142 e § 1° da CLT).

8.2.3. Fixo mais variável

Quando o empregado recebe salário fixo mais comissões, deve-se apurar a média das comissões em separado do valor do salário fixo. O valor final será obtido com a soma das remunerações (fixo + média de comissões), sempre acrescido de 1/3 constitucional.

8.3. Adicionais

Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso são computados no salário que serve de base de cálculo da remuneração das férias (CLT, art. 142, § 5º) e também sofrem acréscimos de 1/3 da CF/1988 na remuneração total de férias.

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Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou o valor deste não tiver sido uniforme, computa-se a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes (CLT, art. 142, § 6º).

Na hipótese de percepção de adicionais extraordinários variáveis (50%, 60%, 70%, 80%, 90%, 100% etc.), deve-se fazer um cálculo separado para cada média.

Importante: lembre-se que, nos termos da Súmula TST nº 347 o cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas deve observar o número das horas efetivamente prestadas e sobre ele aplicase o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas.

Exemplo:
Um empregado perfaz um total de 460 horas extras (HE) durante 12 meses do período aquisitivo de férias, das quais, 215 HE a 50% por 4 meses e 245 HE a 75%, por 8 meses. O salário-hora normal do mês de férias é de R$ 5,00.

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Insalubridade, periculosidade e outros

No caso de adicionais que não variam, como, por exemplo, insalubridade, periculosidade, quebra de caixa e outros que por força do contrato de trabalho tenham valores fixos, integram o valor vigente à época de concessão das férias, sem apurar qualquer média de importâncias anteriormente recebidas.

8.4. Salário utilidade

Computa-se na base de cálculo das férias a parte do salário paga em utilidades (alimentação, vestuário e outras prestações in natura – CLT, art. 458). Contudo, as utilidades usufruídas durante as férias (habitação, por exemplo) não são computadas (CLT, art. 142, § 4º), salvo para o cálculo do terço constitucional de férias, o qual deverá ser apurado e pago separadamente.

8.5. Média da remuneração variável em férias proporcionais

Apura-se a média do número de meses a que se refere o período incompleto de férias e, posteriormente, calcula-se a remuneração proporcional. Aplica-se a referida regra às parcelas variáveis em geral, tais como tarefas, comissões, percentagens, viagens, horas extras, noturnas etc.

Exemplo:
Emprega do faz jus a 7/12 de férias proporcionais, período este (7 meses) em que recebeu comissões no valor total de R$ 26.950,00 (já incluído o DSR), tem-se:

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(CF, art. 7º , XVII; Convenção OIT nº 132, art. 7º; Súmula TST nº 347, CLT arts. 142, 143, 145)

9. Pagamento em dobro

O empregado adquire direito à remuneração em dobro das férias quando o empregador não as concede nos 12 meses subsequentes à aquisição do respectivo período.

Assim, se o empregador não conceder as férias no curso do período concessivo, isto é, nos 12 meses subsequentes à aquisição do direito respectivo, a remuneração das férias deverá ser efetuada em dobro.

Importa assinalar que o empregado, nessas condições, faz jus ao dobro da remuneração correspondente ao direito adquirido. Logo, o empregado com direito a 30 dias corridos de férias faz jus à remuneração correspondente a 60 dias, sem prejuízo do adicional de 1/3 da CF/1988. O gozo, contudo, corresponde a 30 dias.

O pagamento de férias em dobro tem, por conseguinte, caráter de penalidade, imposta ao empregador que descumpre o prazo legal de concessão.

Nota: A Súmula nº 450 do TST determina:

“É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT , quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.”

9.1. Férias parciais em dobro

Na omissão da legislação vigente, os Tribunais entendem que os dias de férias, gozados após o período legal de concessão, são remunerados em dobro (Súmula TST nº 81).

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Suponha-se que o gozo das férias relativas a esse período aquisitivo venha a ser concedido a partir de 10.01.2020 e que o empregado faça jus a 30 dias corridos, têm-se:

– 5 dias remunerados de forma simples (10 a 14.01.2020); e
– 25 dias remunerados em dobro (15.01 a 08.02.2020).

(CLT, art. 137, caput; Súmula TST nº 450)

9.2. Abono pecuniário em dobro

Na hipótese de férias devidas em dobro e tendo o empregado solicitado o abono pecuniário, este também é devido em dobro. Vale dizer: a remuneração relativa a 10, 8, 6 ou 4 dias, conforme o caso, é paga em dobro (20, 16, 12 ou 8 dias, respectivamente), sem prejuízo do acréscimo constitucional de 1/3.

Contudo, o empregado trabalha apenas o correspondente à metade, ou seja, 10, 8, 6 ou 4 dias, conforme a hipótese.

Exemplo:

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9.3. Fixação do gozo por sentença

Vencido o período de gozo (concessivo) sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado pode ajuizar reclamação trabalhista, pedindo, por sentença, a fixação da época do correspondente gozo.

A cada dia de desrespeito à data para início do gozo, fixada na sentença, comina-se pena diária de 5% do salário-mínimo, a favor do empregado, até que seja cumprida a determinação judicial.

Ressalte-se, ainda, que cópia da decisão judicial transitada em julgado deve ser remetida à Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, do Ministério da Economia, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo.

10. Prescrição

É o modo pelo qual o direito de ação se extingue em consequência da falta do seu exercício, por determinado lapso de tempo. A prescrição não extingue o direito em si, mas o direito à ação que o protege.

Logo, caso o devedor pague o débito, ainda que decorrido o prazo prescricional, o pagamento é válido, não podendo pleitear o respectivo reembolso, posteriormente (CF/1988, art. 7º , XXIX; CLT , arts. 11 e 149; Súmula TST nº 294)

10.1. Prescrição Trabalhador urbano e rural

A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em 5 anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 anos após a extinção do contrato de trabalho.

A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.

A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada a partir do término do período concessivo ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho.

Contra os menores de 18 anos de idade, não corre nenhum prazo de prescrição, ou seja, somente quando o empregado completar 18 anos de idade é que o prazo prescricional começa a fluir.

(CF/1988 , art. 7º , inciso XXIX; e Lei Complementar nº 150/2015, art. 43; CLT, arts. 11 , 149 e 440; Lei nº 13.467/2017)

10.2. Prescrição Trabalhador avulso

A CF/1988 , art. 7º, inciso XXXIV, assegurou igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício e o trabalhador avulso (o que presta serviços com interveniência do sindicato), entendendo-se, portanto, que deva ser observado o mesmo prazo de prescrição para ambos.

Desta forma, se o avulso for trabalhador urbano e/ou rural, aplica-se o prazo contido na CF/1988 , art. 7º , inciso XXIX.

10.3. Prescrição – exemplos

a) Prescrição do direito de reclamar a não concessão de férias na vigência do contrato de trabalho:

2021 01 11 Img16b) Prescrição do direito de reclamar a não remuneração de férias por ocasião da rescisão do contrato de trabalho:

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11. Documentação

As férias devem ser comunicadas aos empregados sempre por escrito, a fim de constituir prova do ato formal, com 30 dias de antecedência ao da saída em férias.

A antecedência mínima de 30 dias serve para que o trabalhador possa organizar-se com viagens, ou até mesmo com seu cotidiano se não desejar deslocar-se para outros lugares.

Marcada a data das férias, não podem ser alteradas sem o consentimento do empregado, que poderá sair na data marcada sem que se caracterize a prática de insubordinação, prevista no artigo 482, alínea “h”, da CLT.

11.1. Aviso de Férias

Deve ser entregue ao empregado, mediante assinatura contra recibo, com 30 dias de antecedência ao da saída em férias (artigo 135 da CLT).

11.2. Recibo de férias

O recibo deve ser pormenorizado quanto à descrição de valores (remuneração acrescida de 1/3), a incidências e descontos de INSS, ao recolhimento de FGTS, ao eventual desconto de IR, às datas de saída e retorno, ao abono pecuniário de férias (venda de 1/3 do período de descanso), se for o caso, e a eventuais descontos e outros aspectos que possam a bem esclarecer sobre o descanso do empregado (artigo 135 da CLT).

12. Anotações

12.1. Anotação em CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social)

A interrupção da prestação de serviços em virtude das férias deverá ser anotada em CTPS, que se constitui no documento hábil para que o empregador nele anote a data de admissão, emuneração, condições especiais de trabalho (insalubre, escala de revezamento etc.).

Para os empregados com CTPS digital, as férias deverão ser lançadas nos sistemas informatizados da CTPS digital gerados pelo empregador, conforme artigo 135, § 3° da CLT, acrescentado pela Lei n° 13.874/2019 em 20.09.2019.

A referida anotação do período de férias na CTPS digital deve ser feita em espaço próprio, no campo ” Anotação de Férias”, devendo conter:

– prazo inicial e final do gozo das férias;
– o período aquisitivo a que se refere, sendo a discriminação dos 12 meses trabalhados que ensejaram o direito a férias (artigos 29 e 133 e § 1° da CLT);
– assinatura do empregador.

12.2. Anotações em Livros e Fichas de Registro dos Empregados

A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados (artigo 135 e § 2° da CLT).

Dispensa-se esta anotação para os empregados com CTPS digital, uma vez que haverá lançamento nos sistemas informatizados da CTPS digital gerados pelo empregador (art. 135, § 3° da CLT, acrescentado pela Lei n° 13.874/2019).

Os livros registro de empregados podem ter as mais variadas formas, tamanhos, espaços para informações, campos próprios etc. O local para anotação do período de férias do empregado, normalmente, engloba o período aquisitivo (12 meses que concedem o direito a férias), e as datas inicial e final do tempo de descanso que normalmente é de 30 dias, podendo ser inferior se houver abono pecuniário de férias (conversão de 1/3 do período de férias em dinheiro).

12.3. Microempresas e empresas de pequeno porte

De acordo com o artigo 51 da Lei Complementar n° 123/2006, as microempresas e empresas de pequeno porte estão dispensadas da anotação das férias dos empregados nos respectivos livros ou fichas de registro.

As microempresas e empresas de pequeno porte não estão dispensadas, na forma do artigo 52 da Lei Complementar n° 123/2006, das seguintes obrigações:

a) anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), no que tange às férias;
b) arquivamento dos documentos comprobatórios de cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias, enquanto não prescreverem essas obrigações, inclusive quanto às férias;
c) apresentação da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP);
d) apresentação das Relações Anuais de Empregados e da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)

13. Encargos incidentes

13.1. INSS

Parte Patronal

Para o cálculo do valor a ser recolhido ao INSS, relativamente à parte patronal, deve-se calcular 20% sobre o valor da folha de pagamento (art. 22, inciso I, da Lei n° 8.212/91).

O artigo 22, § 1°, da Lei n° 8.212/91, explica que, no caso de bancos comerciais, de investimentos, bancos de desenvolvimento, caixas econômicas, sociedades de crédito, financiamento, investimento, corretoras, distribuidoras de títulos mobiliários, empresas de arrendamento mercantil, cooperativas de crédito, empresas de seguros privados e capitalização, agentes autônomos de seguros privados e de crédito, entidades de previdência privada abertas e fechadas, além da contribuição de 20%, é devida a contribuição adicional de 2,5% sobre a base de cálculo mencionada.

De acordo com o Anexo I da IN RFB n° 971/2009, também deve ser recolhido o Risco de Acidente de Trabalho (RAT), em 1%, 2%, ou 3%, definido pelo número do CNAE (Cadastro Nacional de Atividade Econômica) da atividade preponderante da empresa.

O percentual de outras entidades/terceiros será de no máximo 5,8% sobre o valor das remunerações pagas, para empresas do lucro real ou presumido, igualmente definido pelo CNAE e pelo código FPAS da atividade preponderante da empresa.

As microempresas e empresas de pequeno porte enquadradas no regime do Simples Nacional recolhem 20% e RAT de 1%, 2% ou 3% sobre a folha de pagamento, se enquadradas no Anexo IV da Lei Complementar n° 123/2006. Se enquadradas nos Anexos I, II, III e V, não haverá recolhimento do INSS patronal.

Importante ressaltar que o Decreto n° 3.048/99, artigo 214, § 9°, inciso V, por critério de exclusão retira da integração do salário de contribuição algumas bases de incidência de recolhimentos sociais (INSS, FGTS e IRRF), destacando-se os valores pagos a título de abono de férias (artigos 143 e 144 da CLT).

Parte dos empregados

O INSS será descontado dos empregados mediante aplicação das alíquotas definidas de acordo com a tabela de contribuição.

13.2. FGTS

De acordo com a Lei n° 8.036/90, artigo 15, o recolhimento do FGTS, por parte do empregador, sem descontar do empregado, é de 8% sobre o valor das férias mais 1/3 constitucional.

Os aprendizes (artigo 429 e seguintes da CLT) tem alíquota contributiva do empregador do FGTS em 2% sobre o valor das férias acrescidas de 1/3 constitucional.

Em ambos os casos mencionados, não haverá incidência de FGTS sobre o abono pecuniário de férias (conversão de 1/3 do período do período de férias em dinheiro), se for o caso.

13.3. IRRF

De acordo com a Instrução Normativa RFB n° 1.500/2014, em seu artigo 29, §§ 1° a 4°, no caso de pagamento de férias, inclusive as pagas em dobro, observado o disposto nos incisos V, VII, VIII, IX e X do caput e § 1° do artigo 62 da mesma IN RFB n° 1.500/2014, a base de cálculo corresponde ao salário relativo ao mês de férias, acrescido, conforme o caso, de 1/3 do seu valor.

O cálculo do imposto deve ser efetuado em separado de qualquer outro rendimento pago no mês, inclusive no caso de férias indenizadas, ainda que proporcionais, pagas em rescisão de contrato de trabalho.

O valor da diferença de férias decorrente de reajuste salarial em mês posterior deve ser tributado em separado, no mês do pagamento. Na determinação da base de cálculo podem ser efetuadas as deduções previstas no artigo 52 da IN RFB n° 1.500/2014, desde que correspondentes às férias – dentre as quais merecem destaque as contribuições para a Previdência Social da União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios (inciso III).

Na DAA (Declaração de Ajuste Anual), as férias devem ser tributadas em conjunto com os demais rendimentos.

14. Penalidades

Se descumpridas as obrigações principais e acessórias acerca das férias individuais, previstas nos artigos 129 a 138 da CLT, mediante ação fiscal do Ministério do Trabalho, poderá ser arbitrada multa administrativa, nos moldes da Portaria MTE n° 290/97:

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A UFIR foi extinta em 27.10.2000. O valor a ser utilizado na conversão para reais será o do exercício de 2000, ou seja, R$ 1,0641 (Lei n° 10.192 de 14/02/2001, artigo 6° e parágrafo único). Logo:

160 UFIRs x 1,0641 (última UFIR divulgada antes de sua extinção) = R$ 170,25, por empregado, dobrado na reincidência, embaraço ou resistência, emprego de artifício ou simulação com o objetivo de fraudar a lei (Portaria MTE n° 290/97, Anexo I).

Em síntese, a relação das infrações previstas nos artigos 129 a 138 da CLT, puníveis com multa decorrente de ação fiscalizatória do MTb, são:

a) não concessão do descanso em férias dentro do período concessivo, na proporção legal (artigo 130 da CLT);
b) ausência do pagamento simples ou dobrado (vencimento do período concessivo) da remuneração das férias;
c) pagamento a menor, por erro no cálculo;
d) pagamento a menor, por equivocada interpretação da legislação trabalhista quanto às férias individuais (artigos 129 a 138 da CLT);
e) fracionamento em mais de dois períodos anuais de férias (artigo 139 e § 1° da CLT);
f) deixar de remunerar o abono pecuniário de férias (1/3 a mais sobre o salário), na forma do artigo 143 da CLT;
g) negociação do valor correspondente a 1/3 do período de férias em desacordo com a legislação (artigos 143 a 145 da CLT);
h) não concessão das férias segundo as regras específicas da legislação;
i) cumprir as obrigações e procedimentos acessórios no que concerne a documentação das férias, (anotações em CTPS, livros ou fichas de registros de empregados, aviso de férias etc.).

Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação e estará sujeita a alterações em caso de mudanças na legislação.

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