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17Jul
Embriaguez no trabalho

Boletim 25 – Embriaguez no trabalho – doença ou motivo para justa causa?

O objetivo dos boletins da SOLVER é incentivar o aprofundamento na legislação trabalhista, informar sobre as alterações legais, dar dicas operacionais e eventualmente mostrar sobre como será tratado o assunto no nosso sistema PERSONNEL XXI.

Teremos boletins TRABALHISTAS semanais com assuntos variados e boletins EXTRAORDINÁRIOS quando houver alterações legais. Ambos não têm o caráter de consultoria jurídica, mesmo porque não somos consultores jurídicos, somos uma empresa de software e BPO de Folha de pagamento.

EMBRIAGUEZ NO TRABALHO – DOENÇA OU MOTIVO PARA JUSTA CAUSA?

1. CONSIDERAÇÕES

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê no artigo 482, alínea “f”, a embriaguez (habitual ou em serviço) como falta grave por parte do empregado como sendo um dos motivos que constitui a extinção do contrato de trabalho por justa causa.

Quando o legislador estabeleceu a embriaguez como sendo um motivo para justa causa, fundamentou-se na proteção do trabalhador que, trabalhando em estado de embriaguez, poderia sofrer um prejuízo maior que a despedida motivada, ou seja, um acidente grave que pudesse ocasionar a própria morte, ou poderia ainda provocar acidentes ou a morte de outros colegas de trabalho, os quais estariam a mercê de uma atitude do empregador para se evitar uma fatalidade.

2. O QUE É EMBRIAGUEZ?

Pode ser entendida como o estado causado pela ingestão de bebidas alcoólicas que provoca a alteração do discernimento e do estado psicológico de uma pessoa, afetando os seus sentidos e colocando em risco a sua integridade física e a de terceiros.

O uso constante, descontrolado e progressivo de bebidas alcoólicas pode levar o indivíduo a desenvolver o alcoolismo, que é a dependência do álcool, considerado doença pela Organização Mundial da Saúde, também conhecido como “síndrome da dependência do álcool”.

3. O ALCOOLISMO E AS CONSEQUÊNCIAS NO TRABALHO

O alcoolismo é uma das maiores causas de ausências ou atrasos ao trabalho, tornando-se comum e recorrente o empregado se ausentar às sextas e segundas-feiras, além de trazer mau exemplo e perturbação para o ambiente do trabalho, causando prejuízos à empresa e aumentando a probabilidade de acidentes do trabalho.

Em relação ao comportamento, a embriaguez provoca alterações psicológicas, de humor, o indivíduo pode se apresentar confuso, desconcentrado e desajeitado e verifica-se um aumento da agressividade.

O estado de embriaguez interferirá diretamente no desempenho das atividades exercidas pelo empregado, já que mesmo a ingestão de pequenas quantidades de bebida alcoólica gera problemas cognitivos, motores e de memória, reduzindo a sua produtividade, e comprometendo a qualidade do trabalho.

Outro fator são os relacionamentos interpessoais que ficam comprometidos e os conflitos no ambiente de trabalho surgem com maior intensidade, levando a cometer atos de indisciplina e insubordinação, desrespeitando seus superiores e colegas.

4. EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO

A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez “no trabalho” (ocasional), sendo que de acordo com o art. 482, alínea “f”, da CLT, ambas constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.

Porém, é necessário que se faça a distinção entre a embriaguez habitual e a embriaguez em serviço.

A embriaguez habitual, em que fica reconhecida a existência de uma enfermidade, em geral envolve uma vontade incontrolável de consumir bebidas alcoólicas, em que a ingestão ocorre reiteradamente, de forma contínua, e causa transtornos mentais e comportamentais. Tendo em vista o reconhecimento do alcoolismo como doença crônica, é uma situação que requer tratamento, e não punição.

Já a embriaguez eventual ou em serviço constitui ato punível, e se verifica quando há o consumo imprudente de bebidas alcoólicas, de maneira ocasional e necessariamente deve ser dentro do ambiente ou durante o horário de trabalho, ou, ainda, quando o empregado se apresentar embriagado para o trabalho.

É notório que qualquer que seja a hipótese, a apresentação do empregado ao trabalho sob influência do álcool afeta diretamente o cumprimento das atividades que lhe foram confiadas,  acarretando prejuízos ao empregador, bem como a quebra da confiança que deve permear a relação de trabalho.

Se a embriaguez habitual é tida pela jurisprudência como doença e não mais como motivo para justa causa, a CLT deveria ser reformada em seu artigo 482, alínea f, já que este tipo de demissão irá depender da comprovação desta habitualidade.

5. A OMS (Organização Mundial de Saúde)

A embriaguez habitual ou alcoolismo, antes vista como uma fraqueza moral, é atualmente reconhecida como doença crônica pela OMS (Organização Mundial da Saúde), que recomenda que o assunto seja tratado como questão de saúde pública, já que é um problema que afeta toda a sociedade.

A OMS define a embriaguez como sendo toda forma de ingestão de álcool que excede ao consumo tradicional, aos hábitos sociais e qualquer que seja a origem desses fatores, como, por exemplo, a hereditariedade, a constituição física ou as alterações fisiopatológicas adquiridas.

Assim, o alcoolismo é uma doença que gera compulsão, dependência física, dificuldade de controlar o consumo, retirando do dependente a capacidade de discernimento sobre seus atos.

Tendo em vista a responsabilidade social da empresa, uma vez reconhecida a existência da doença, o procedimento correto a ser adotado pelo empregador seria o encaminhamento do empregado para assistência médica adequada e consequente afastamento pelo INSS para percepção de auxílio-doença, após o pagamento dos 15 primeiros dias do atestado médico (art. 75 do Decreto n° 3.048/99).

Portanto, deverá o empregador identificar se o empregado fez uso abusivo do álcool de forma eventual e imprudente ou se trata de alcoolismo, objetivando aplicar de forma inequívoca a dispensa com ou sem justa causa.

6. RESCISÃO DE CONTRATO

6.1 Rescisão sem justa causa

É uma modalidade de encerramento da relação de trabalho sem razão legal que a justifique, podendo se dar de acordo com a vontade e conveniência das partes. Sendo assim, pode o empregador rescindir o contrato de trabalho com o empregado sem apresentar justo motivo para isso.

No entanto, quando motivada pela embriaguez não é recomendado que se proceda a rescisão contratual, tendo em vista que o indivíduo acometido pelo alcoolismo sequer tem consciência dos seus próprios atos.

Dessa forma, deve a empresa exercer o seu papel social, tomando medidas efetivas para recuperação do empregado, encaminhando-o para o adequado tratamento médico. Entretanto, se o empregado se recusar em realizar o tratamento, poderá o empregador rescindir o contrato de trabalho, mas nesse caso, orienta-se que seja rescindido sem justa causa.

6.2 Rescisão com justa causa

Ocorre quando o empregado comete uma falta que, por sua gravidade, causa séria violação às obrigações contratuais. Trata-se de penalidade máxima dentro da relação de emprego, pois repercute negativamente nas verbas rescisórias e, por isso, exige cautela e avaliação criteriosa na verificação da presença dos requisitos exigidos para tal finalidade.

De acordo com o art. 482, inciso “f” da CLT, o texto sugere que uma única conduta de embriaguez ao serviço poderia ensejar a rescisão por justa causa.

Considerando que a justa causa é uma medida extremamente severa ao empregado, é de grande importância a existência de provas robustas acerca da falta grave cometida, além de que estejam presentes alguns pressupostos, dentre os quais destacamos a imediatidade da penalidade, a proporcionalidade entre a conduta faltosa e a punição e, conforme o caso, da gradação da penalidade.

Contudo, quando a embriaguez assume um caráter patológico, a doutrina e os Tribunais firmaram entendimento no sentido de afastar a justa causa, sob o argumento de que não se verifica um dos requisitos essenciais para caracterização da justa causa que é a plena consciência dos próprios atos pelo empregado. Assim, ciente do acometimento da doença, sempre que possível deve o empregador buscar medidas para recuperação do empregado.

 

*Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação e estará sujeita a alterações em caso de mudanças na legislação.*

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