1) Termo adequado “Pessoa com deficiência” ou “PCD”
Os termos “portador de deficiência”, “portador de necessidades especiais (PNE)” e “pessoa portadora de deficiência (PPD)” não são os mais adequados. No lugar deles, recomenda-se usar “pessoa com deficiência” ou “PcD”.
2) Requisitos
Conceito
São aqueles que apresentam ausência ou deficiência de estrutura ou função psíquica, fisiológica ou anatômica, podendo ser visual, motor, mental e auditiva.
Deficiência Visual
a) Cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica;
b) baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica;
c) casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60º;
d) ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;
e) visão monocular – conforme parecer CONJUR/MTE 444/11: cegueira, na qual a acuidade visual com a melhor correção óptica é igual ou menor que 0,05 (20/400) em um olho (ou cegueira declarada por oftalmologista).
Deficiência Auditiva
Perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz.
Deficiência Física
Alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de: Paraplegia, Paraparesia, Monoplegia, Monoparesia, Tetraplegia, Tetraparesia, Triplegia, Triparesia. Hemiplegia, Hemiparesia, Ostomia, Amputação ou ausência de membro, Paralisia cerebral, Nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções.
Deficiência Intelectual
Funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: comunicação, cuidado pessoal, habilidades sociais, utilização dos recursos da comunidade, saúde e segurança, habilidades acadêmicas, lazer e trabalho.
Deficiência Múltipla
Associação de duas ou mais deficiências.
Autismo na Lei de Cotas
A partir de 2012, os indivíduos autistas passaram a ter assegurados os mesmos benefícios que as pessoas com deficiência em todas as áreas, inclusive na reserva de vagas em empresas com mais de cem funcionários. A proposta faz parte da Lei nº 12.764 que institui a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista.
O que é reserva legal de cargos na lei de cotas para PCD?
A legislação estabeleceu a obrigatoriedade de as empresas com cem (100) ou mais empregados preencherem uma parcela de seus cargos com pessoas com deficiência. A reserva legal de cargos é também conhecida como Lei de Cotas (art. 93 da Lei nº 8.213/91).
Percentual e cálculo da cota
A cota depende do número geral de empregados que a empresa tem no seu quadro (matriz + filiais), na seguinte proporção, conforme estabelece o art. 93 da Lei nº 8.213/91:
Como são tratadas as frações do percentual no cálculo da cota?
As frações de unidade resultante da aplicação do percentual sobre a base de cálculo darão lugar a mais um trabalhador, ou seja, qualquer que seja a fração, o número de empregados a serem contratados deve ser arredondado para cima.
Os empregados com deficiência (PCD) devem ser distribuídos proporcionalmente entre os estabelecimentos da empresa?
Não há exigência legal para tal. É uma decisão interna da empresa. Entretanto, com base no respeito às comunidades locais, recomenda-se a distribuição proporcional entre os diversos estabelecimentos.
No interior do País, muitas vezes não há empresas locais com 100 (cem) empregados. As filiais de empresas com sedes em outras cidades são as únicas chances de inserção no trabalho das pessoas com deficiência que lá residem.
Podem os empregados com deficiência ficar em um setor isolado?
Não, visto que é uma atitude segregacionista que não permite a integração social deste segmento e elimina as suas possibilidades de progresso no emprego. Por isso, recomenda-se que, à medida do possível, em todos os setores da empresa sejam alocadas pessoas com deficiência (PcD).
A instituição sem fins lucrativos está obrigada a preencher um percentual de seus cargos com pessoas com deficiência?
Sim, pois essa obrigação atinge a todas as pessoas jurídicas de direito privado como sociedades empresariais, associações, sociedades e fundações que admitem trabalhadores como empregados (art. 2º, § 1º, da CLT).
Há algum impedimento para que uma pessoa com deficiência seja contratada como aprendiz?
Não há nenhuma oposição. Ao contrário, o instituto da aprendizagem pode se constituir em um importante instrumento de qualificação desse segmento, pois sequer há limite de idade (art. 2º, parágrafo único, do Decreto nº 5.598/05).
O empregado com deficiência contratado por empresa terceirizada conta para fins de comprovação de preenchimento da cota da tomadora?
A legislação fala de reserva de cargos que devem ser preenchidos pela empresa. Dessa forma, os empregados da empresa terceirizada somente contam para esta, não para a tomadora.
Há alguma regra especial quanto à assinatura da CTPS e à formalização do contrato de trabalho com uma pessoa com deficiência?
Não há nenhuma regra específica. Aplicam-se as normas gerais da CLT.
A pessoa com deficiência tem direito à jornada especial?
Sim, pode ter um horário flexível e reduzido, com proporcionalidade de salário, quando tais procedimentos forem necessários em razão do seu grau de deficiência. Para atender, por exemplo, a necessidades especiais, como locomoção, tratamento médico, etc. (art. 35, § 2º, do Decreto nº 3.298/99).
Que salário deve ser pago ao empregado com deficiência?
Não há qualquer diferenciação nesse caso, sendo o salário igual aos demais empregados na mesma função, força do art. 7º, incisos XXX e XXXI, da Constituição Federal de 1988, e o art. 461 da CLT.
O empregado com deficiência tem direito ao vale-transporte?
Sim, salvo se for detentor de passe livre que o isente do pagamento de passagens, em transporte coletivo, em todo o trecho de deslocamento entre a residência e o local de trabalho (art. 1º da Lei nº 6.418/85).
O empregado com deficiência possui estabilidade?
Não há previsibilidade legal de estabilidade para o empregado com deficiência. A dispensa de empregado com deficiência ou reabilitado, quando se tratar de contrato por prazo determinado, superior a 90 dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes.
Dispensa – O empregado com deficiência pode ser dispensado sem justa causa? Quais as verbas rescisórias?
Sim, porém, a demissão de um trabalhador com deficiência ensejará a contratação de outro com deficiência. Essa regra deve ser observada enquanto a empresa não tenha atingido o percentual mínimo legal.
As verbas rescisórias são as mesmas que disciplinam a rescisão do contrato de trabalho (art. 93 da Lei nº 8.213/91).
Saque FGTS
A lei permite que o trabalhador com deficiência saque seu FGTS se, por prescrição médica, ele necessitar adquirir órtese ou prótese para promoção de acessibilidade e de inclusão social. Essa hipótese de saque do FGTS pode ser realizada independentemente de o trabalhador estar empregado ou não.
Avaliação Médica
Para que se inclua um candidato na cota da empresa, é necessário que ele seja avaliado por um médico do trabalho, que vai fornecer um laudo com a descrição dos limites e graus de comprometimento da deficiência e, assim, determinar a inclusão do profissional na cota.
Dispensa – Contratação de substituto
A dispensa sem justa causa de empregado reabilitado ou de portador de deficiência habilitado, quando se tratar de contrato por prazo determinado superior a 90 dias, e a dispensa imotivada, no contrato por prazo indeterminado, somente poderá ocorrer após a contratação de substituto em condições semelhantes.
Fiscalização – Auto de infração
Havendo lavratura de autos de infração por desrespeito às normas protetivas do trabalho das pessoas com deficiência ou reabilitadas, o AFT deve:
a) consignar no histórico do auto de infração, na hipótese de não preenchimento integral da reserva legal, o montante de pessoas com deficiência ou reabilitadas que deixaram de ser contratadas e o número de empregados que serviu de base para a aplicação do percentual legal;
b) consignar no histórico do auto de infração, na hipótese de dispensa de empregado com deficiência ou reabilitado sem a antecedente contratação de substituto de condição semelhante, os nomes daqueles empregados dispensados e o número total de trabalhadores da empresa fiscalizada;
c) fundamentar o auto de infração, na hipótese de caracterização de prática discriminatória, conforme a legislação pertinente.
Multa Previdenciária
Nos termos da Portaria MTE nº 1.199/2003 que aprova normas para a imposição da multa administrativa variável prevista no art. 133 da Lei nº 8.213/1991, pela infração ao art. 93 da mesma Lei, que determina às empresas o preenchimento de cargos com pessoas portadoras de deficiência ou beneficiários reabilitados, ficaram estabelecidos os seguintes critérios para cálculo proporcional da multa por infração ao disposto no art. 93 da citada Lei:
a) para empresas com 100 a 200 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de zero a 20%;
b) para empresas com 201 a 500 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 20 a 30%;
c) para empresas com 501 a 1.000 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 30 a 40%;
d) para empresas com mais de 1.000 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 40 a 50%.
O valor mínimo legal a que se referem às letras “a” a “d” acima, desde 1º.01.2018, é o previsto no art. 133 da Lei nº 8.213/1991 combinado com os arts. 141 e 283 caput do RPS, e Portaria ME nº 9/2019 , art. 8º, inciso III, ou seja, R$ 2.411,28. Com base nos mesmos dispositivos legais, a aplicação dos parâmetros de multa acima, também não poderão ultrapassar o valor máximo de R$ 241.126,88.
RAIS e CAGED
O Auditor Fiscal do Trabalho (AFT) deve verificar, na Relação Anual de Informações Sociais (Rais) e no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), a exatidão das informações prestadas referentes aos empregados com deficiência e reabilitados, inclusive quanto ao tipo de deficiência, e ainda a eventual condição de aprendiz e exigirá a regularização, caso identificado erro ou omissão quanto a essas informações.
Na hipótese de o empregado adquirir a deficiência ou a condição de reabilitado no curso do contrato de trabalho, o AFT deve orientar o empregador para fazer constar essa informação na RAIS, a partir do ano da ocorrência, e no Caged, no caso de transferência ou desligamento do empregado.
Habilitação e Reabilitação profissional
A pessoa portadora de deficiência beneficiária ou não do Regime Geral de Previdência Social (RGPS) tem direito às prestações de habilitação e reabilitação profissional para capacitar-se a obter trabalho, conservá-lo e progredir profissionalmente.
Entende-se por habilitação e reabilitação profissional o processo orientado a possibilitar que a pessoa portadora de deficiência, a partir da identificação de suas potencialidades laborativas, adquira o nível suficiente de desenvolvimento profissional para ingresso e reingresso no mercado de trabalho e participe da vida comunitária.
