Boletim 92 – Perguntas e respostas trabalhistas Agosto/2021

O objetivo dos boletins da SOLVER é incentivar o aprofundamento na legislação trabalhista, informar sobre as alterações legais, dar dicas operacionais e eventualmente mostrar sobre como será tratado o assunto no nosso sistema PERSONNEL XXI.

Teremos boletins TRABALHISTA semanais com assuntos variados e boletins EXTRAORDINÁRIO quando houver alterações legais. Ambos não têm o caráter de consultoria jurídica, mesmo porque não somos consultores jurídicos, somos uma empresa de software e BPO de Folha de pagamento.

Perguntas e respostas Agosto/2021

1. Introdução

Este boletim tem a finalidade específica de divulgar, mensalmente, no formato “perguntas e resposta” temas das áreas trabalhista e previdenciária.

A seleção dessas “perguntas e respostas” foi feita de forma aleatória, onde procuramos buscar as mais interessantes, a fim de levarmos ao conhecimento dos leitores. Vamos a elas:

Pergunta 1: Como fica a situação de um empregado que está em período de experiência e apresenta atestado médico?

R: O empregador é responsável pelo pagamento dos primeiros 15 dias do atestado médico (art. 75 do Decreto 3.048/99) e a partir do 16° dia do afastamento, o pagamento será de responsabilidade da Previdência Social.

Havendo o afastamento previdenciário, o contrato de trabalho ficará suspenso durante toda a percepção do benefício previdenciário (art. 476 da CLT).

Sendo assim, quando o empregado apresentar atestado médico no período de experiência e a intenção da empresa é fazer a dispensa do empregado ao término do prazo final da experiência, deverá observar e seguir um dos procedimentos abaixo:

1ª situação: atestado médico de até 15 dias:

Não haverá interferência no contrato de experiência, pois durante os 15 primeiros dias de afastamento o prazo do contrato flui normalmente, cujos dias serão pagos normalmente pela empresa.

Sendo assim, caso o empregado se afaste no curso do contrato de experiência por motivo de doença e o término do contrato ocorra dentro desse período, ou seja, dentro dos 15 primeiros dias, a empresa procederá à extinção do contrato de trabalho de experiência na data prevista para o seu término.

Se o empregado não estiver na empresa, deverá o empregador formalizar a comunicação ao empregado via telegrama ou carta registrada, ambos com aviso de recebimento (AR), informando do término do contrato e que a empresa não tem interesse em continuar com o vínculo, solicitando o comparecimento do empregado na empresa para baixa nos documentos e recebimento das verbas rescisórias.

Ex.: término da experiência dos primeiros 45 dias em 25/08/2021 onde o empregado apresentou no dia 19/08/2021 atestado médico de 10 dias. Nesse caso, a empresa poderá dar por encerrado o contrato de experiência normalmente no dia 25/08/2021, pois do dia 19/08 até 25/08/2021 transcorreram 7 dias de atestados que serão remunerados pela empresa (dos 10 dias apresentados).

2ª situação: atestado médico superior a 15 dias com afastamento previdenciário (16º dia) recaindo dentro do período do contrato de experiência:

Nessa hipótese, haverá a suspensão do contrato de trabalho (art. 476 da CLT), retornando a contagem do período da experiência somente após o empregado obter sua capacidade laboral restaurada com a alta médica pela Previdência Social, ou seja, suspende-se a contagem do contrato de experiência a partir do 16º dia de afastamento, quando, então, o contrato deixará de gerar qualquer efeito e, após a alta médica previdenciária, o empregado retornará à empresa para cumprir o restante do contrato.

Dessa forma, ocorrendo a suspensão do contrato de experiência, o empregador não poderá rescindi-lo nesse período, devendo aguardar o retorno do empregado ao trabalho, quando o contrato voltará a vigorar normalmente, devendo o empregado cumprir os dias restantes do contrato de experiência e aí sim, a empresa poderá operar a rescisão do contrato ao término da experiência, caso seja do seu interesse.

Ex.: término da experiência dos primeiros 45 dias em 25/08/2021 onde o empregado apresentou no dia 06/08/2021 atestado médico de 30 dias, afastando-se pelo INSS a partir do 16º dia. Nesse caso, a empresa pagará normalmente os 15 primeiros dias (do dia 06/08 até 20/08/2021) e a partir do dia 21/08/2021 (16º dia) suspenderá o contrato de experiência. Supondo que o empregado terá alta médica do INSS e retornará ao trabalho em 13/09/2021, ele deverá trabalhar mais 5 dias (prazo restante que ficou faltando para completar os 45 dias da experiência – de 21/08 a 25/08/2021) e somete no dia 17/09/2021 a empresa poderá proceder à extinção do contrato de trabalho de experiência, caso seja do seu interesse.

Pergunta 2: O empregador pode celebrar novo contrato de experiência ao contratar um ex-empregado na mesma função anteriormente exercida?

De acordo com o art. 452 da Consolidação das Leis do Trabalho ( CLT ), considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

Assim, se na 1ª admissão foi firmado contrato de experiência e já tiver decorrido mais de 6 meses entre o 1º contrato e o atual, legalmente a empresa poderá firmar um novo contrato de experiência.

Contudo, o art. 9º da CLT dispõe que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”. Portanto, se o empregado comprovar que houve fraude, o 2º contrato poderá ser considerado como por prazo indeterminado.

Observe-se que, quanto maior o lapso de tempo entre a rescisão do 1º contrato e o início do 2º, mais difícil se torna a comprovação de fraude pois, ainda que o empregado seja admitido na mesma função, nesse período:

a) ele pode não ter exercido a atividade que desenvolvia na empresa, acarretando significativa perda de habilidade;
b) pode ter havido mudanças tecnológicas consideráveis, que alteraram a forma de execução do serviço, o que ensejaria a necessidade de um novo contrato de experiência etc.

Pergunta 3: A empresa poderá conceder férias ao empregado aposentado que apresenta um atestado médico de 45 dias, após os primeiros 15 dias de afastamento?

R: Não. Os institutos de afastamento decorrente de férias e de licença para tratamento de saúde são distintos. As férias têm por objetivo o descanso e o lazer, enquanto o afastamento decorrente de doença tem por fim a recuperação da capacidade física e mental do empregado. Assim, não pode haver a concessão simultânea de ambos.

Durante os primeiros 15 dias de afastamento para tratamento de saúde, cabe à empresa pagar o salário do empregado nesse período.

Do 16º dia em diante, a Previdência Social não pagará o benefício por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença), tendo em vista que é vedado acumular o benefício de aposentadoria com benefício por incapacidade temporária. Portanto, a partir do 16º dia, o empregado só receberá sua aposentadoria até a alta médica.

Após esse período de 15 dias, o contrato permanecerá suspenso até que o médico que acompanha a doença do aposentado lhe dê alta.

Nesse período, como o contrato de trabalho estará suspenso, o empregado em questão não poderá gozar férias.

(Regulamento da Previdência Social – RPS , aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999 , art. 75 , caput, e art. 167, na redação do Decreto nº 10.410/2020)

Pergunta 4: Empregado que se afasta por doença ou acidente do trabalho no decorrer do período concessivo de férias, quando do seu retorno terá direito às férias dobradas, caso o prazo para concessão vença durante o período de afastamento?

R: Não há na legislação uma previsão específica sobre a época de concessão de férias vencidas a quem retorna de afastamento por doença ou por acidente do trabalho. Contudo, a legislação trabalhista considera licenciado o empregado afastado por doença ou acidente de trabalho, portanto, nesse período considera-se o contrato de trabalho suspenso.

Porém, face à inexistência de previsão legal expressa para a mencionada situação, recomenda-se que, caso o empregado retorne ao trabalho e possua um período aquisitivo vencido e com o correspondente período concessivo também expirado, o empregador conceda as férias ao empregado o mais rapidamente possível após o seu retorno, pré-avisando com no mínimo 30 dias de antecedência (CLT, arts. 134, 135 e 476)

Pergunta 5: As empresas devem possuir um Livro de Inspeção do Trabalho para cada estabelecimento?

R: Sim. As empresas ou empregadores que mantiverem mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, deverão possuir tantos Livros de Inspeção do Trabalho quantos forem seus estabelecimentos (Portaria MTb nº 3.158/1971 , art. 3º)

Pergunta 6: Qual é o prazo para pagamento das verbas rescisórias ao trabalhador aprendiz dispensado por justa causa?

O pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até 10 dias contados a partir do término do contrato (CLT, § 6º, art. 477 , Lei nº 13.467/2017).

Pergunta 7: A não obrigatoriedade de homologação da rescisão dos contratos de trabalho é válida para todos os contratos, ou somente para aqueles firmados após a entrada em vigor da reforma trabalhista?

A Lei nº 13.467/2017 (reforma trabalhista) revogou o § 1º do art. 477 da CLT , o qual determinava a obrigatoriedade da homologação da rescisão contratual para empregados que contassem com mais de 1 ano de trabalho na empresa.

Assim, independentemente da data em que o contrato foi firmado, ou seja, tanto antes como depois de 11.11.2017 (data do início de vigência da Lei nº 13.467/2017 ), as rescisões que ocorrerem a partir desta data não serão mais homologadas.

( CLT , art. 477 , com redação da Lei nº 13.467/2017 )

Pergunta 8: Há, na legislação trabalhista, uma tabela com a padronização de códigos que identifiquem as rubricas da folha de pagamento?

R: Não. A legislação trabalhista não contém tabela de códigos de rubricas utilizadas na folha de pagamento. O empregador pode manter a sua própria Tabela de Rubricas utilizada na empresa, não sendo obrigatória a modificação de sua nomenclatura para adesão ao eSocial ou, caso queira, pode optar por utilizar a Tabela 3 – “Tabela de Natureza das Rubricas da Folha de Pagamento” do eSocial.

Caso o empregador mantenha a sua própria tabela de rubricas, deverá fazer uma análise prévia da mencionada Tabela com vistas a verificar as suas incidências para o FGTS, Previdência Social, Imposto de Renda Retido na Fonte e/ou Contribuição Sindical Laboral.

Deverá haver, contudo, uma correlação entre a Tabela de Rubricas da empresa com a Tabela 3 – “Tabela de Natureza das Rubricas da Folha de Pagamento” do eSocial (Manual de Orientação do eSocial – Resolução CG-eSocial nº 21/2018).

Pergunta 9: No caso de a empresa reembolsar o valor do ônibus fretado (não concedido pela empresa) que o empregado utiliza para o deslocamento residência-trabalho e vice-versa, para sua maior comodidade, tal valor será considerado parcela salarial, ou não?

O referido valor será considerado como parcela salarial.

A legislação determina que asseguram-se os benefícios da lei do vale-transporte ao empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento integral de seus trabalhadores.

Portanto, o transporte fretado, utilizado para maior comodidade do empregado e pago diretamente por este, mesmo que utilizado o sistema de reembolso não se enquadraria na regra acima, sendo considerado salário para todos os efeitos legais (Lei 7.418/1985 , art. 8º).

Pergunta 10: O empregado aposentado também terá direito ao auxílio-doença, caso fique incapacitado para o trabalho por mais de 15 dias?

R: Não. Salvo no caso de direito adquirido, não é permitido o recebimento conjunto de aposentadoria e auxílio-doença.

Dessa forma, o empregado aposentado não terá direito ao recebimento de auxílio-doença, cabendo à empresa o pagamento dos 15 primeiros dias consecutivos de afastamento. O contrato de trabalho do referido empregado ficará suspenso a partir do 16º dia de afastamento, até a data de recuperação da sua capacidade para o trabalho (Lei nº 8.213/1991 , art. 60 , c/c o art. 124, I).

Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação e estará sujeita a alterações em caso de mudanças na legislação.

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