Boletim 79 – Rescisão indireta (justa causa do empregador)

O objetivo dos boletins da SOLVER é incentivar o aprofundamento na legislação trabalhista, informar sobre as alterações legais, dar dicas operacionais e eventualmente mostrar sobre como será tratado o assunto no nosso sistema PERSONNEL XXI.

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Rescisão indireta (justa causa do empregador)

1. Introdução

Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço.

Para caracterizar a rescisão indireta é necessário que o empregador tenha cometido falta grave, gerando prejuízos para o empregado e tornando inviável a manutenção da relação empregatícia.
A despedida indireta ou rescisão indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

2. Entendendo a Rescisão Indireta

Quando um trabalhador está empregado, mas vivenciando problemas junto ao empregador, ele poderá se sentir desamparado pela lei.

O que a maioria dos empregados não sabem é que o Direito Trabalhista brasileiro reconhece a possibilidade de que a rescisão do contrato de trabalho não seja culpa do empregado, mas do empregador e, para esses casos, a lei prevê uma forma específica de rescisão do contrato de trabalho, que é a rescisão indireta.

Uma forma bem simples de definir a rescisão indireta, é dizer que essa é uma forma de rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado, com justa causa do empregador.
Em outras palavras, a rescisão indireta se parece um pouco com o pedido de demissão, porque quem toma a iniciativa é o empregado, mas também se parece um pouco com a despedida sem justa causa, porque o empregador deverá pagar as verbas indenizatórias.

A rescisão indireta está prevista no artigo 483 da CLT, onde estão enumeradas as hipóteses em que a “justa causa do empregador” é cabível, conforme abaixo:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º – Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

3. Motivos para a Rescisão Indireta

Assim como acontece no caso da despedida com justa causa do empregado (art.482 da CLT), a rescisão indireta só é possível nas hipóteses previstas no artigo 483 da CLT.
São sete hipóteses, nas quais a conduta do empregador coloca em risco a integridade física ou psicossocial do trabalhador. São elas:

1) Pela natureza do serviço exigido:

Art. 483, a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato.

A primeira hipótese em que o empregador dá justa causa a um pedido de rescisão indireta é quando a natureza do serviço que ele exige é inadequada e poderá acontecer de diferentes maneiras.
Para um melhor entendimento, vamos dividir esse texto em partes, para analisar cada uma delas.

A primeira parte que a lei menciona é se o serviço exige uma força maior do que o trabalhador possui. Por exemplo, de acordo com o artigo 390 da CLT, uma mulher só pode carregar 20kg no trabalho contínuo ou 25kg no trabalho ocasional.

Se o empregador demandar que as empregadas carreguem mais do que esse limite, a natureza do serviço é inadequada.

A segunda parte é se o serviço for defeso por lei, uma forma jurídica de dizer que é ilegal.

Por exemplo, se um empregador exige que o empregado venda mercadoria sem nota fiscal, ele está caindo nesta hipótese de justa causa.

A terceira parte é se o serviço for contrário aos bons costumes.

Essa é um pouco mais subjetiva, pois “bons costumes” mudam com a cultura.

Um exemplo talvez seja o caso do restaurante onde o empregador exige que os empregados ponham para fora clientes que não estejam consumindo ou da loja onde o empregador não permite que os empregados deixem pessoas usarem o banheiro sem comprar nada antes.

A quarta parte é se o serviço for alheio ao contrato, ou seja, se o empregador pede que o empregado faça algo que ele não foi contratado para fazer.

Vale a pena notar que, nesta hipótese, a rescisão indireta não é a única solução para o problema, mas pode ser um último recurso.

2) Pelo tratamento recebido

Art. 483, b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

A segunda hipótese para que seja cabível a rescisão indireta é nos casos em que o empregado é tratado de maneira excessivamente rigorosa pelos seus superiores ou pelo empregador de maneira geral.

Na prática, esse rigor excessivo se manifesta como práticas de perseguição e humilhação do empregado. Por exemplo, quando o superior cria um constrangimento, criticando seu trabalho na frente de outros colaboradores ou de clientes.

É importante ter em mente que uma simples advertência verbal não é suficiente para caracterizar essa hipótese.

3) Pela exposição a perigo

Art. 483, c) correr perigo manifesto de mal considerável

A terceira hipótese prevista pela CLT é a exposição do empregado a perigo.

O texto da lei é específico ao dizer que o perigo deve ser manifesto e que o mal deve ser considerável, ou seja, deve ser claro e significativo.

Se há um risco imprevisível ou cuja possibilidade de se concretizar é muito remota, ele não chega a se enquadrar como razão para a rescisão indireta.

Outro ponto importante é que essa hipótese está presente quando o empregado corre um risco não previsto no seu contrato, que poderia ser evitado pela empresa, mas não é.

Um bom exemplo disso é o caso de um empregado que, depois de contratado, descobre que o local onde trabalha é alvo constante de assaltos. Neste caso, o perigo é claro e significativo.

Para completar, o risco não está previsto no contrato e a empresa poderia evitá-lo, por meio da implementação de um esquema de segurança mais eficiente.

No entanto, tenha em mente que o perigo do qual esse texto fala não está limitado ao risco de sofrer um impacto físico.

4) Pelo descumprimento de obrigações contratuais

Art. 483, d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato

A quarta hipótese diz respeito a situações em que o empregador não cumpre as obrigações que o contrato de trabalho lhe impõe.

O caso mais simples é o da empresa que não paga o salário do empregado, obrigação fundamental do empregador.

Portanto, se ela for descumprida, existe uma base sólida para alegar a justa causa do empregador.

5) Pela imposição de dano moral objetivo

Art. 483, e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama

Dano moral objetivo é aquele que afeta a maneira como outras pessoas olham para um indivíduo.

Quando alguém prejudica a reputação de outra pessoa frente à comunidade, ela está provocando um dano moral objetivo.

Essa é, então, a quinta hipótese para uma rescisão indireta.

Para acabar com qualquer dúvida, uma informação sobre vocabulário: o “preposto” que aparece no texto da lei é um termo jurídico para “representante”, ou seja, qualquer pessoa que represente o empregador também pode ser responsável por provocar dano moral objetivo ao empregado e, assim, abrir portas para a rescisão indireta.

Um exemplo prático dessa hipótese ocorre quando um superior acusa o empregado de ter roubado bens da empresa, prejudicando sua reputação diante do restante da equipe.

Ainda que o empregador suspeite ou mesmo tenha provas de que o empregado roubou algo dentro da empresa, ele deve conduzir a situação sem expor a imagem do indivíduo.

Porém, não é preciso uma acusação tão grave para caracterizar esta hipótese.

Também existe dano moral para rescisão indireta, se um superior chama o empregado de incompetente, por exemplo.

É por isso que os gestores de empresas são instruídos a tomar muito cuidado com a forma como eles dão o famoso “feedback negativo” aos empregados.

6) Pela agressão física

Art. 483, f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem

Essa hipótese, a penúltima em nossa lista, requer pouca explicação.

Se o empregador ou qualquer um dos seus representantes, agredir fisicamente o empregado, temos mais uma possibilidade de justa causa do empregador.

No entanto, há uma exceção: o caso de legítima defesa.

Suponha que uma empregada doméstica avança contra sua empregadora e a empregadora luta com ela e, para se defender, lhe dá um tapa.

Nesse caso, houve motivação para a agressão física. Portanto, certamente vai ocorrer a despedida com justa causa da empregada.

7) Pela imposição de prejuízo econômico

Art. 483, g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários

Finalmente, chegamos à última hipótese para rescisão indireta prevista na CLT.

Ela está ligada a uma situação em que o empregador causa prejuízo econômico ao empregado, reduzindo sua carga de trabalho ou rebaixando-o de cargo e, portanto, afetando também seu salário.

No entanto, essa hipótese não se aplica quando a redução da carga horária é feita de comum acordo, sendo negociada com o empregado ou o sindicato que o representa.

Durante a pandemia de novo Coronavírus, por exemplo, muitas empresas reduziram a carga horária de trabalho de seus empregados e diminuíram proporcionalmente o valor dos salários, como forma de economizar e evitar despedir empregados.

Nesses casos, a alteração temporária no contrato de trabalho era negociada e, portanto, não poderia ser alegada por um empregado como justificativa para a rescisão indireta.

4. Rescisão Indireta e Doenças Psicossociais

Da leitura do item anterior sobre as hipóteses para a rescisão indireta, notamos que, embora nenhuma fale sobre doenças psicossociais, com certeza três hipóteses abrem espaço para esta questão, são elas:

• a primeira hipótese, ao falar em serviços superiores às forças do trabalhador;
• a terceira hipótese, ao falar em exposição a perigos; e
• a quarta hipótese, ao falar em descumprimento das obrigações contratuais.

Se um empregador demanda do empregado muito mais do que ele consegue entregar, isso pode dar origem a uma doença psicossocial, como a síndrome de burn out, que afeta profissionais submetidos a uma carga de trabalho excessiva.

Se um empregador expõe seu empregado a perigos, mesmo que esses perigos nunca cheguem a se concretizar, ela também causa um estresse que pode levar ao desenvolvimento de quadros de ansiedade e depressão.

E, se o empregador descumpre obrigações contratuais, como o dever de prover um ambiente adequado para o trabalho, ele está justamente abrindo portas para o surgimento de doenças de todos os tipos, inclusive psicossociais.

Um caso concreto e atual é a situação de profissionais de saúde trabalhando no combate à pandemia. Eles trabalham muito mais do que em condições normais, frequentemente sem receber dos empregadores o equipamento de segurança necessário para sua proteção.

Sem dúvidas, isso causa uma deterioração da condição psicológica e emocional desses profissionais.

Infelizmente, nos tribunais, não existe uma visão tão clara sobre esse assunto.

Por isso, quando um empregado tenta fazer a rescisão indireta do contrato de trabalho alegando que o comportamento do empregador levou ao desenvolvimento de uma doença psicossocial, é preciso reunir provas documentais e localizar testemunhas para provar os fatos que acarretaram o prejuízo psíquico.

Voltando ao caso dos profissionais de saúde na pandemia, se um enfermeiro tentar fazer a rescisão indireta afirmando que a carga excessiva de trabalho e a falta de EPIs o levaram a desenvolver depressão, o juiz pode entender que não há como provar que a depressão foi realmente causada por esses motivos, podendo alegar que esse enfermeiro está enfrentando problemas em casa ou porque ele tem uma predisposição genética à doença.

Resumindo: se não é possível provar esse vínculo de causa – que é chamado no Direito de “nexo causal” –, não seria adequado admitir a justa causa do empregador.

Existe uma real possibilidade de êxito em ações trabalhistas desde que seja apresentada prova do nexo causal.

5. Como é feita a Rescisão Indireta

A rescisão indireta, infelizmente, não é tão simples quanto um pedido de demissão ou quanto uma despedida sem justa causa.

Ela só pode ser declarada por meio de uma sentença judicial, que vai reconhecer a justa causa do empregador.

O primeiro passo sempre é encontrar um advogado especialista em Direito Trabalhista que possa orientar o empregado sobre seu caso e sobre o processo.

Antes de mais nada, o advogado trabalhista vai analisar a situação concreta para avaliar se ela realmente se encaixa em alguma das hipóteses de rescisão indireta previstas na lei, além de também está familiarizado com a interpretação dos tribunais sobre vários tipos de situações comuns.

É por isso que o advogado não vai simplesmente incentivar as pessoas a entrar com uma ação de rescisão indireta a qualquer custo.

Se ele acredita que a chance de ganhar é pequena, vai oferecer alternativas mais benéficas, como a possibilidade de negociar um acordo com o empregador.

Depois da análise do caso, o advogado também vai dar orientações sobre como se preparar para o processo, em que um dos pontos cruciais é a produção de provas.

Talvez o empregador tenha humilhado o empregado publicamente, chamando-o de analfabeto depois de cometer um erro no trabalho.

Essa é uma situação que se enquadra em uma das hipóteses para rescisão indireta, já que é imposição de dano moral objetivo.

Porém, se não houver ninguém disposto a testemunhar, nenhuma gravação ou documento demonstrando que isso realmente aconteceu, o processo torna-se puro “diz-que-diz”.

Então, o advogado trabalhista instrui o empregado sobre como obter as provas necessárias para garantir mais força às suas alegações e, assim, aumentar a chance de um resultado positivo na hora da sentença judicial. E também, caso ele utilize um bom software gestão de processos judiciais o tempo do processo pode ser otimizado

Para completar, o advogado ainda vai explicar tudo sobre o custo do processo e as expectativas para o seu andamento.

Infelizmente, não é possível saber ao certo quanto tempo é necessário para chegar à decisão final, nem determinar com certeza qual será ela, especialmente porque muitos recursos podem ser utilizados pelas duas partes.

Mesmo assim, baseado em sua experiência, o advogado pode oferecer estimativas confiáveis.

6. Consequências da Rescisão Indireta

O trabalhador ajuizou um processo para declarar a rescisão indireta do contrato de trabalho e o tribunal reconheceu a justa causa do empregador, admitindo que seu comportamento foi o responsável por tornar inviável a continuidade do vínculo.

E então, o que esperar?

A primeira e mais óbvia consequência da rescisão indireta é que ela encerra o contrato de trabalho. Esse é um ponto importante, pois o fato de iniciar o processo para declaração da rescisão indireta não autoriza o empregado a abandonar o trabalho.

O empregado também não pode pedir demissão, pois isso impediria a declaração da rescisão indireta pelo tribunal.

A segunda consequência da rescisão indireta é que o empregador deverá pagar ao empregado todas as verbas indenizatórias que são pagas quando ocorre uma despedida sem justa causa, como a multa sobre o FGTS e o valor referente ao aviso prévio indenizado.

No entanto, existe ainda uma terceira consequência, embora ela não seja consenso no mundo do Direito Trabalhista.

Alguns especialistas defendem que, com a declaração da rescisão indireta, o empregador também deverá pagar uma indenização ao empregado, pelo dano que possa eventualmente ter lhe causado.

Por exemplo, suponha que a rescisão indireta foi declarada porque o empregador não pagava o salário do empregado conforme estipulado no contrato.

Por causa dos atrasos, o empregado sofre danos materiais: ele não consegue pagar as prestações do carro ou fica com o aluguel atrasado e acaba ficando endividado.

Nesse caso, além de todas as verbas trabalhistas normais da rescisão, inclusive as indenizatórias, alguns especialistas defendem que o empregador também deveria pagar uma indenização especificamente para compensar estes danos materiais.

Como esta não é uma visão “pacificada” nos tribunais, isto é, nem todos os juristas concordam com a ideia de que essa indenização seria cabível, a questão acaba sendo resolvida caso a caso, porém, cabe ao advogado apresentar o pedido da indenização, juntamente com a melhor argumentação possível a favor dela.

Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação e estará sujeita a alterações em caso de mudanças na legislação.

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