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15Out
Gestora separando brigas ocorridas entre colaboradores

Boletim 39 – Brigas ocorridas entre colaboradores

O objetivo dos boletins da SOLVER é incentivar o aprofundamento na legislação trabalhista, informar sobre as alterações legais, dar dicas operacionais e eventualmente mostrar sobre como será tratado o assunto no nosso sistema PERSONNEL XXI.

Teremos boletins ORDINÁRIOS semanais com assuntos variados e boletins EXTRAORDINÁRIO quando houver alterações legais. Ambos não têm o caráter de consultoria jurídica, mesmo porque não somos consultores jurídicos, somos uma empresa de software e BPO de Folha de pagamento.

Brigas ocorridas entre colaboradores

1. Introdução

Os conflitos nas organizações estão no topo da lista de questões delicadas que precisam ser administradas pelos gestores de equipe. Embora se tenha o conhecimento de que discutir no ambiente de trabalho pode causar demissão, ainda existem muitos casos de colaboradores que não têm problemas em elevar o tom de voz. O impacto que essas brigas geram na equipe e no ritmo de trabalho é significativo.

Embora não seja um assunto muito debatido no ordenamento jurídico, é importante atentar-se para que a briga não tome proporções elevadas, sendo prejudicial tanto para os empregados quanto para a imagem da empresa.

2. Modalidades

2.1. Agressão verbal

Existem várias formas de agressões, uma delas é a agressão verbal.

Trata-se de uma ação de forma agressiva do agente ativo, que pode ser praticada tanto por uma pessoa ou por um grupo de pessoas. É uma agressão que irá gerar danos psicológicos à vítima, não gerando danos físicos, ou seja, é o conhecido “bate-boca” ou xingamento, o qual, pode-se dizer, seria o início de uma possível briga de fato.

Existem algumas formas de agressões verbais encontradas no código penal (Decreto-Lei n° 2.848/40), quais sejam: calúnia, difamação e injúria.

2.1.1 Calúnia

A calúnia nada mais é do que uma informação falsa de um crime praticado por uma pessoa que chega ao conhecimento de terceiros, ou seja, é uma falsa acusação.

Um exemplo de calúnia seria quando um empregado acusa o outro de furto, ou qualquer outro tipo de crime, sem ter nenhuma prova sobre a alegação, sendo uma inverdade ao atribuir falso crime. A pena para este tipo de agressão verbal é de 6 meses a 2 anos de detenção e multa (art. 138 do código penal).

2.1.2 Difamação

A difamação é diferente da calúnia, pois trata de uma informação falsa, que também chega ao conhecimento de terceiros, mas que não constitui crime, cujo objetivo é ferir a reputação da outra pessoa.

Difamação pode ser exemplificada quando um empregado comenta para os demais colegas de trabalho que outro empregado possui relações extraconjugais. Nesta situação, mesmo que haja provas da alegação, a conduta lesiva consuma-se apenas pela ofensa pública ao colega de trabalho.

É um crime com pena prevista de detenção de 3 meses a 1 ano e multa (art. 139 do código penal).

2.1.3 Injúria

A injúria ocorre com o xingamento de uma pessoa para a outra, ou seja, uma ofensa pessoal e direta à sua dignidade, sem a necessidade que outros tenham conhecimento.

Diferente dos crimes anteriores, a injúria está ligada diretamente à honra subjetiva da pessoa, ou seja, a forma como ela própria se determina.

Este crime possui uma pena de detenção de 3 meses a 1 ano e multa ou de 1 a 6 meses e multa, a depender de cada caso (art. 140 do código penal).

Se o xingamento tiver como fundamento a raça, cor, etnia, religião, origem ou condição de idoso e deficiente, o crime praticado será de injúria racial. Nestes casos, a pena terá uma majoração podendo ser de detenção de 1 ano a 3 anos e multa (art. 140, § 3° do código penal).

2.2. Agressões Físicas

A agressão física está disciplinada a partir do artigo 129 do código penal, onde é considerada uma lesão corporal com o objetivo de ofender a integridade corporal ou a saúde de outra pessoa.

Para facilitar o entendimento, a jurisprudência e a doutrina fazem uma diferenciação entre as consequências da lesão corporal, podendo ser caracterizado por: lesão corporal leve, lesão corporal grave ou lesão corporal gravíssima.

2.2.1. Lesão Corporal Leve

A lesão corporal leve é considerada o ato de ofender a integridade corporal ou a saúde de outra pessoa que não esteja enquadrado nas hipóteses de lesão corporal grave ou gravíssima, previstas respectivamente nos §§ 1° e 2° do art. 129 do código penal.

Como exemplo, seria uma agressão que cause uma vermelhidão, desmaio ou uma dor não permanente.

A lesão corporal leve possui pena prevista de detenção 3 meses a 1 ano.

2.2.2. Lesão Corporal Grave 

A lesão corporal grave ocorre quando tiver como resultado uma situação que cause perigo de morte; ou que incapacite a vítima para as suas atividades desempenhadas no dia a dia por mais de 30 dias; ou cause uma debilidade permanente de algum membro, sentido ou função; ou ainda, que cause aceleração de parto.

A pena, para estes casos, poderá ser de 2 a 8 anos de reclusão.

2.2.3. Lesão Corporal Gravíssima

A lesão corporal gravíssima ocorre quando o ato resultar em incapacidade permanente para o trabalho; uma enfermidade incurável; perda ou inutilização de algum membro, sentido ou função; deformidade permanente; ou, dependendo do caso, podendo chegar ao aborto.

A penalidade para este tipo de lesão poderá ser de 2 anos a 8 anos de reclusão.

2.3. Homicídio

Homicídio constitui o ato de uma pessoa matar outra.

O homicídio tem a sua definição no art. 121 do código penal, podendo ser subdividido em homicídio doloso e culposo, quando, respectivamente, há ou não a intenção de produzir o resultado morte.

A pena, nos casos de homicídio, poderá ser de 6 anos a 20 anos de reclusão, a depender de cada caso.

2.3.1. Homicídio Doloso

Homicídio doloso é quando existe a intenção de matar uma pessoa ou quando o agente assumiu o risco, agindo por vontade própria e com consciência do que esse ato doloso pode resultar.

2.3.2. Homicídio Culposo

Homicídio culposo é quando não existe a intenção de matar, porém o agente, agindo com negligência, imprudência ou imperícia, acaba causando a morte de outra pessoa.

A negligência se caracteriza como uma omissão em tomar a atitude esperada naquele momento. Por outro lado, a imprudência ocorre por uma ação realizada sem as precauções devidas. Já a imperícia se dá pela falta de habilitação técnica para o desenvolvimento de uma atividade para a qual é devida essa qualificação.

2.4. Provocação Injusta

O poder diretivo do empregador lhe confere o direito de punir os seus empregados quando estes agirem de maneira agressiva, tanto de forma verbal quanto de forma corporal.

O princípio da razoabilidade, que possui como base o bom senso, orienta que o contrato de trabalho deve ser elaborado de acordo com a razão, com o objetivo de evitar situações inadmissíveis e viabilizar um ambiente de trabalho saudável.

Nos casos de desentendimentos entre os empregados, deve-se utilizar esse princípio, pois as brigas, muitas vezes, são resultado de uma provocação injusta de uma das partes.

A provocação injusta consiste em um ato ou omissão, que possui o objetivo de ofender a moral do indivíduo. Na grande maioria das vezes, um desentendimento entre empregados, decorre de uma injusta provocação efetuada anteriormente.

3. Procedimentos

3.1. Boletim de Ocorrência (B.O.) 

O Boletim de Ocorrência é o documento utilizado pela polícia civil, militar e federal para registro da comunicação de um crime praticado ou mesmo que não tenha se consumado, ainda que seja apenas para preservação de algum direito.

A existência de provas documentais é muito importante, pois ajuda a justificar possíveis advertências, suspensões e até mesmo uma rescisão por justa causa (art. 482 da CLT).

Orienta-se que, na ocorrência de brigas entre empregados, seja formalizado um boletim de ocorrência, com o intuito de documentar os fatos e auxiliar, no futuro, caso a ameaça ou a lesão corporal venha a se consumar, resguardando-se, dessa forma, a empresa com provas documentais.

3.2. Queixa Crime 

A Queixa Crime é o nome dado por lei ao documento inicial de uma ação penal formalizada pelo ofendido ou seu representante legal, para expor algum fato determinado como criminoso.

O prazo para apresentação da queixa crime é de 6 meses, com início de contagem do momento que o ofendido ficou sabendo do crime e quem foi o agente que o praticou (art. 103 do código penal).

3.3. Exame de Corpo-Delito

Quando ocorre alguma lesão corporal causada pelo desentendimento dos empregados, deverá ser feito o Exame de Corpo-Delito, podendo ocorrer de forma direta ou indireta (artigos 158 e seguintes do código penal e Decreto Lei n° 3.689/41 – Código de Processo Penal).

O exame de corpo-delito direto é a perícia realizada sobre os sinais deixados pelo crime, já o exame de corpo-delito indireto acontece por meio de oitiva de testemunhas, pois neste caso não existiria mais os vestígios deixados pelo crime.

3.4. Chamamento da Polícia Militar

Quando a situação sair do controle da empresa, esta poderá acionar a Polícia Militar (PM). Após chamada, cabe à Polícia Militar (PM) decidir o que fazer e não mais a empresa.

A Polícia Militar (PM) levará o agressor para a delegacia e será realizado o boletim de ocorrência, com a representação entre as partes, ou, irá fazer o registro da ocorrência no próprio local do acontecimento, mesmo que não haja representação e sem condução dos que se envolveram na briga para a delegacia.

4. Locais de Ocorrência

4.1. Dentro da Empresa

Se o desentendimento ocorrer dentro da empresa, a penalidade administrativa aplicada ficará a cargo do empregador, de acordo com seu poder diretivo. Pode ser, conforme o caso, advertência, suspensão ou até mesmo a demissão por justa causa.

Destaca-se que o poder diretivo do empregador é limitado ao estabelecimento da empresa.

Logo, se a briga entre os empregados ocorrer em local diverso, não caberia ao empregador tomar parte e administrar algum tipo de penalidade, salvo se a conduta se constituir, comprovadamente, em ato lesivo à honra ou boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos.

4.2. Nas Imediações da Empresa

Como visto anteriormente, o poder diretivo do empregador, geralmente, é limitado ao estabelecimento da empresa, com isso, as penalidades aplicadas pelo empregador devem ocorrer apenas quando o fato acontecer dentro da empresa.

Logo, se o desentendimento entre os empregados ocorrer fora da empresa, cabe às partes resolver a situação, conforme o caso, por meios judiciais, sendo que o empregador não poderá tomar partido com o objetivo de punir um dos envolvidos na história.

4.3. Nas Áreas de Uso Comum

Via de regra, a maioria dos desentendimentos ocorre em locais de pouca ou nenhuma supervisão dentro do estabelecimento empresarial, bem como em áreas de uso compartilhado, como banheiros, refeitórios, pátios, estacionamentos, depósitos ou garagens, corredores, entre outros, tanto em horários de trabalho quanto naqueles destinados aos intervalos.

Porém, independentemente do local do desentendimento, quando dentro da empresa, as brigas são puníveis com as sanções administrativas informadas anteriormente (advertências, suspensões e justa causa).

5. Prejuízo à Imagem da Empresa

Quando os desentendimentos ocorrem fora do ambiente empresarial e se os empregados estiverem utilizando uniformes ou crachás identificadores, pelo desentendimento ter ocorrido em ambiente fora do local de trabalho, a empresa não poderia aplicar as penalidades administrativas pertinentes, salvo se esta conduta, comprovadamente, resultar em lesão à honra ou à boa fama contra o empregador e superiores hierárquicos (art. 482, alínea k, da CLT).

6. Insubordinação do Empregado

Cada ser humano é único, dessa forma, no mesmo ambiente de trabalho existem diferentes personalidades, por isso nem sempre os empregados concordarão com as ideias e pensamentos uns dos outros.

No entanto, todo empregado está obrigado a cumprir o disposto em seu contrato de trabalho, bem como obedecer às regras impostas pela empresa.

Portanto, cabe ao empregador, com seu poder de mando, o controle de todos os seus empregados e, se for o caso, aplicar punições disciplinares àqueles que não seguirem as regras estabelecidas.

As punições para os empregados insubordinados servem, também, para evitar a desordem e para que ele não influencie os outros a agir da mesma forma.

7. Penalidades Para o Empregado

Ocorrendo a briga entre empregados dentro do estabelecimento da empresa, poderá o empregador aplicar penalidades, quais sejam, advertência, suspensão e até mesmo, em casos mais graves, a rescisão por justa causa (art. 482 da CLT).

7.1. Advertência

A advertência é considerada a penalidade mais branda que o empregador pode aplicar ao seu empregado, tratando-se assim de uma espécie de aviso, com o objetivo de mudar o comportamento do empregado.

A advertência pode ser tanto de forma escrita como verbal, conforme o empregador decidir. Porém, orienta-se que seja de forma escrita para ficar documentado e a empresa se resguardar.

Nenhuma das formas de advertências, tanto escrita quanto verbal, gera a perda salarial do empregado, ou outra consequência prejudicial, por ser considerada apenas um aviso, para que determinada situação não venha a ocorrer novamente.

7.2. Suspensão

A suspensão geralmente é aplicada para aqueles atos considerados moderados, que tem como penalidade o afastamento do empregado do local de trabalho pelo período indicado pelo empregador.

Esse afastamento do empregado vai ter como resultado a perda do DSR (descanso semanal remunerado), correspondente ao período da falta, bem como a perda do salário referente aos dias de suspensão e, ainda, dependendo da quantidade de dias que ficar determinado pelo empregador, poderá influenciar nas férias do empregado (art. 130 da CLT).

De acordo com a doutrina, a suspensão disciplinar não poderá ser superior a 30 dias consecutivos, sob pena de rompimento do contrato sem justa causa, como se fosse uma dispensa imotivada, de acordo com o artigo 474 da CLT.

7.3. Justa Causa

A justa causa é considera a punição mais severa a ser aplicada ao empregado (art. 482 da CLT).

Tem como resultado o fim do contrato de trabalho, levando em consideração a gravidade do ato praticado pelo empregado, tornando a relação empregatícia entre o trabalhador e seu empregador insustentável.

De acordo com o art. 482, alínea j, da CLT, a justa causa é constituída por um ato lesivo à honra ou à boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, exceto em casos de legítima defesa, própria ou de terceiros.

8. Providências contra o empregado que iniciou a briga

Nos casos de brigas entre empregados, cabe, ao que se sentir lesionado por alguma razão, ingressar com uma demanda judicial, independentemente se o empregador aplicou algum tipo de penalidade.

Essa demanda judicial poderá ser criminal, de acordo com os crimes relatados nos tópicos anteriores, ou ainda, poderá ser uma demanda na esfera cível, com requerimento de danos morais (art. 186 do código civil).

9. Não identificação do empregado culpado pelo início da briga

Nos casos em que não for possível identificar qual dos empregados foi o causador do desentendimento, é importante que o empregador haja com cuidado e de forma razoável, para não sofrer uma reclamatória trabalhista com o empregado requerendo danos morais.

Sem conseguir identificar quem deu início à briga, orienta-se ao empregador não aplicar penalidades e avaliar se deve permanecer com esses empregados em seu quadro de trabalhadores.

10. Dicas de como resolver conflitos entre colaboradores

Para os gestores que têm dúvidas a respeito de que postura adotar diante de situações conflituosas entre empregados, segue abaixo algumas dicas:

10.1 Compreenda que conflitos são comuns 

Pare e pense em quantas vezes você já teve alguma discussão, mais ou menos acalorada, com um companheiro de trabalho. As discussões são comuns em qualquer ambiente de convívio social e isso inclui o trabalho.

Sendo assim, a melhor maneira de evitar conflitos é permitir que haja troca de opiniões entre os membros da equipe. O gestor deve estabelecer uma comunicação saudável com os seus colaboradores e entre eles. Quando as pessoas sentem que sua opinião é ouvida e considerada, tendem a se exaltar menos, mesmo que a ideia não seja acatada.

10.2 Converse com os envolvidos no conflito

A melhor forma de resolver os conflitos nas organizações é chamar os envolvidos para uma reunião em que cada um exponha o seu ponto de vista.

O líder deve pontuar para os membros da equipe o que observou da situação e oferecer feedback a respeito da situação. Não se trata de dizer quem está certo ou quem está errado e sim de se colocar no lugar dos envolvidos e oferecer uma solução eficiente.

10.3 Faça uma reunião com toda a equipe

Uma briga na empresa não diz respeito somente aos envolvidos, o clima que se cria a partir dessa tensão afeta a todos os membros da equipe.

Dessa forma, após a conversa com os membros que brigaram, é importante que se faça uma reunião com todos os colaboradores do setor visando dar o assunto como encerrado.

O grande erro de alguns líderes é achar que não falar sobre um acontecimento faz com que ele perca sua importância, e acontece exatamente o oposto.

10.4 Acompanhe a evolução da situação 

A melhor maneira de resolver conflitos nas organizações é fazer o acompanhamento da situação.

O gestor, além de observar o relacionamento dos envolvidos na discussão na rotina do escritório, deve marcar uma nova reunião com eles uma ou duas semanas depois.

Conversar abertamente é uma maneira de fazer com que os indivíduos manifestem a sua insatisfação e possam, até mesmo, se livrar de sentimentos negativos que ainda estejam guardando.

10.5 Conhecimento do perfil dos colaboradores

O bom funcionamento de uma máquina depende da eficiência de cada componente e o mesmo pode-se dizer a respeito de uma equipe.

Para que o trabalho desempenhado por ela seja o melhor possível, é necessário que cada membro tenha seus pontos fortes aproveitados e seus pontos de melhoria remediados.

O conhecimento do perfil de cada colaborador pelo gestor contribui para que ele identifique possíveis arestas de conflitos e as apare antes de um problema aparecer.

10.6 Atuação do setor de Recursos Humanos 

O setor de RH pode, e deve, desenvolver políticas que fomentem a boa convivência entre os colaboradores.

Ninguém é obrigado a gostar ou ter amizade com uma pessoa com quem trabalha, mas deve manter uma relação de respeito no ambiente de trabalho.

Cabe ao RH estar sempre com as suas portas abertas para que os colaboradores possam levar questões de conflito para serem resolvidas.

Fazer palestras e dinâmicas de relacionamento com os empregados pode ter resultados bastante positivos em relação à harmonia na empresa.

10.7 Aproveitar o lado positivo de discussões

Parece estranho dizer isso, mas as discussões têm um lado bastante positivo. São elas que permitem que problemas sejam resolvidos antes mesmo de serem notados.

Obviamente, isso só é possível quando os envolvidos no conflito mantêm a calma sem elevar o tom de voz.
Ser persistente na defesa de um ponto de vista não quer dizer ser grosso ou falar alto com os colegas.

 

Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação e estará sujeita a alterações em caso de mudanças na legislação.

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