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19Jul
Perguntas e respostas trabalhistas: junho 2021

Boletim 84 – Perguntas e respostas trabalhistas: junho 2021

O objetivo dos boletins da SOLVER é incentivar o aprofundamento na legislação trabalhista, informar sobre as alterações legais, dar dicas operacionais e eventualmente mostrar sobre como será tratado o assunto no nosso sistema PERSONNEL XXI.

Teremos boletins TRABALHISTAS semanais com assuntos variados e boletins EXTRAORDINÁRIOS quando houver alterações legais. Ambos não têm o caráter de consultoria jurídica, mesmo porque não somos consultores jurídicos, somos uma empresa de software e BPO de Folha de pagamento.

Perguntas e respostas

1. Introdução

Este boletim tem a finalidade específica de divulgar, mensalmente, no formato “perguntas e resposta” temas das áreas trabalhista e previdenciária.

A seleção dessas “perguntas e respostas” foi feita de forma aleatória, onde procuramos buscar as mais interessantes, a fim de levarmos ao conhecimento dos leitores.
Vamos a elas:

Pergunta 1: Qual deve ser a jornada de trabalho do operador de telemarketing?

R: O Anexo II da Norma Regulamentadora 17 ( NR 17 ) prevê que o tempo de trabalho efetivo em atividade de telemarketing é de, no máximo, 6 horas diárias, nele incluídas as pausas, sem prejuízo da remuneração. O trabalhador, nessa atividade, terá direito a duas pausas de 10 minutos contínuos cada e um intervalo para repouso e alimentação de 20 minutos.

Para o cálculo do tempo efetivo de atividade de telemarketing, devem ser computados os períodos em que o operador encontra-se no posto de trabalho, os intervalos entre os ciclos laborais e os deslocamentos para solução de questões relacionadas ao trabalho.

Lembra-se, por fim, que nos termos do Precedente Administrativo nº 73, ficou estabelecido que estende-se ao operador de telemarketing a proteção prevista no art. 227 da CLT , ou seja, que o tempo de efetivo labor em teleatendimento deve ser de, no máximo, 6 horas diárias. Essa exigência não prejudica a existência de jornadas de duração superior, nos termos da legislação, desde que o restante da jornada seja ocupado com outras tarefas e

R: O Anexo II da Norma Regulamentadora 17 ( NR 17 ) prevê que o tempo de trabalho efetivo em atividade de telemarketing é de, no máximo, 6 horas diárias, nele incluídas as pausas, sem prejuízo da remuneração. O trabalhador, nessa atividade, terá direito a duas pausas de 10 minutos contínuos cada e um intervalo para repouso e alimentação de 20 minutos.

Para o cálculo do tempo efetivo de atividade de telemarketing, devem ser computados os períodos em que o operador encontra-se no posto de trabalho, os intervalos entre os ciclos laborais e os deslocamentos para solução de questões relacionadas ao trabalho.

Lembra-se, por fim, que nos termos do Precedente Administrativo nº 73, ficou estabelecido que estende-se ao operador de telemarketing a proteção prevista no art. 227 da CLT , ou seja, que o tempo de efetivo labor em teleatendimento deve ser de, no máximo, 6 horas diárias. Essa exigência não prejudica a existência de jornadas de duração superior, nos termos da legislação, desde que o restante da jornada seja ocupado com outras tarefas e que se respeitem as pausas obrigatórias diárias previstas no Anexo II da NR 17 e o limite semanal de 36 horas de teleatendimento/telemarketing.

Pergunta 2: O estagiário tem direito ao 13º salário?

R: Não. O 13º salário ou gratificação natalina é devido somente aos empregados cujo contrato de trabalho é regido pela CLT.

Como o estagiário não possui vínculo empregatício com a empresa, essa verba não lhe é devida (Lei nº 4.090/1962; Lei nº 4.749/1965)

Pergunta 3: Quais benefícios previdenciários dependem de carência?

R: Dependem de carência os seguintes beneficios:

a) auxílio-doença e aposentadoria por invalidez: 12 contribuições mensais;

b) aposentadorias por idade, por tempo de contribuição e especial: 180 contribuições mensais;

c) salário-maternidade para as seguradas contribuinte individual, especial e facultativa: 10 contribuições mensais;

d) auxílio-reclusão: 24 contribuições mensais.

(Lei nº 8.213/1991, art. 25)

Pergunta 4: A empresa está obrigada a aceitar atestado médico expedido por dentista para justificar falta do empregado?

R: Sim. De acordo com o art. 6º, III da Lei nº 5.081/1967, alterado pela Lei nº 6.215/1975 , entre as competências do cirurgião-dentista está a de atestar (no setor de sua atividade profissional) estados mórbidos e outros, inclusive, para justificação de faltas/ausências ao emprego. Assim, a empresa deverá aceitar atestados emitidos por esses profissionais.

Pergunta 5: A empresa poderá exigir que uma candidata à vaga de emprego apresente atestado no qual seja declarado que não se encontra grávida?

R: Não. A exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo a estado de gravidez é prática discriminatória e constitui crime punível com pena de detenção de 1 a 2 anos e multa. O sujeito ativo do crime é o empregador ou seu representante legal (Lei nº 9.029/1995, arts. 2º, inciso I e parágrafo único, e 3º).

Pergunta 6: Empregado que exerce cargo de confiança há mais de 10 anos, recebendo gratificação de função, continuará recebendo tal gratificação após a “reforma trabalhista”, quando deixar de exercer o cargo de confiança?

R: Atualmente a Súmula nº 372 do Tribunal Superior do Trabalho prevê que “Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação […]”.

Entretanto, conforme dispõe o § 2º do art. 468 da CLT , acrescido pela Lei nº 13.467/2019 (conhecida como “reforma trabalhista” – em vigor desde 11.11.2017), o retorno do empregado ao cargo efetivo, deixando o exercício da função de confiança, não assegura o direito à manutenção da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

Assim, caso o retorno para a função anterior ocorra já na vigência da Lei nº 13.467/2019, entende-se que não há como alegar “direito adquirido”, uma vez que o direito ou não à incorporação só surgirá no momento do retorno do empregado para a função anterior.

Ressalte-se, entretanto, que isso não impedirá o empregado que se sentir prejudicado de acionar o Poder Judiciário, ao qual caberá a decisão final da questão.

(Súmula TST nº 372; CLT , art. 468 , § 2º, com redação da Lei nº 13.467/2017 )

Pergunta 7: Qual é o procedimento a ser adotado quando o empregado ficar doente durante o gozo de suas férias?

R: Segundo a legislação previdenciária, quando o segurado estiver em gozo de férias ou qualquer outro tipo de licença remunerada, o prazo de 15 dias de responsabilidade da empresa será contado a partir do dia seguinte ao término das férias ou licença (Instrução Normativa INSS nº 77/2015 , art. 303 , § 2º).

Desta forma, se o empregado for acometido por doença dentro do período de gozo desse descanso, a empresa não estará obrigada a pagamento de qualquer valor adicional, visto que referido período já foi remunerado.

Exemplo: empregado em gozo de férias de 01 a 30 de março de 2021. Ficou doente em 17 de março, com afastamento de 60 dias. Neste caso, até o dia 30 de março não haverá a suspensão do gozo de seu descanso e não gerará, por parte da empresa, o pagamento de salário. A partir do dia 31 de março, retorno de férias, a empresa pagará e contará os 15 primeiros dias de afastamento e encaminhará o empregado para o requerimento de auxílio-doença a parir de 15 de abril de 2021.

Ressalta-se que o item 2 do art. 6º da Convenção OIT nº 132 dispõe que, em condições a serem determinadas pela autoridade competente ou pelo órgão apropriado de cada país, os períodos de incapacidade para o trabalho resultantes de doença ou de acidentes não poderão ser computados como parte do período mínimo de férias anuais remuneradas previsto no § 3º do art. 3º da mencionada Convenção. Portanto, entende-se que esta determinação fica na dependência de norma legal que a regulamente.

Pergunta 8: A empresa está obrigada a recolher contribuição previdenciária sobre valores pagos a título de plano de saúde para seus empregados?

R: Não. Não é considerado salário de contribuição, para efeitos previdenciários, o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio da empresa ou por ela conveniado, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, despesas médico-hospitalares e outras similares.

(Lei nº 8.212/1991 , art. 28 , § 9º, “q” na redação da Lei nº 13.467/2017 )

Pergunta 9: O empregado que se afasta por motivo de doença deve dar entrada no benefício por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença) imediatamente ou deve esperar os 15 dias?

R: Durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de incapacidade temporária, compete à empresa pagar o salário ao segurado empregado. Quando a incapacidade ultrapassar o período de 15 dias consecutivos, o segurado será encaminhado ao INSS para avaliação médico-pericial. Portanto, a empresa deverá pagar os primeiros 15 dias em caso de incapacidade para o trabalho, para então ser requerido o benefício a partir do 16º dia.

(Lei nº 8.213/1991, art. 60 e Regulamento da Previdência Social, art. 75)

Pergunta 10: Na transferência provisória de empregado da matriz para filial em outro Estado, será devido algum adicional?

R: Sim. Em caso de necessidade de serviços e sendo a transferência provisória a empresa fica obrigada ao pagamento de um adicional, nunca inferior a 25% do salário que o empregado percebia na localidade de origem, enquanto durar essa situação.

Importante destacar que não é considerada transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de domicílio do trabalhador.
O referido adicional de transferência tem natureza salarial e, enquanto pago, será computado para efeito de férias, 13º salário, FGTS etc. (CLT, art. 469, § 3º)

Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação e estará sujeita a alterações em caso de mudanças na legislação.

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