O objetivo dos boletins da SOLVER é incentivar o aprofundamento na legislação trabalhista, informar sobre as alterações legais, dar dicas operacionais e eventualmente mostrar sobre como será tratado o assunto no nosso sistema PERSONNEL XXI.
Teremos boletins TRABALHISTA semanais com assuntos variados e boletins EXTRAORDINÁRIO quando houver alterações legais. Ambos não têm o caráter de consultoria jurídica, mesmo porque não somos consultores jurídicos, somos uma empresa de software e BPO de Folha de pagamento.
Perguntas e respostas trabalhistas março/2022
1 – Introdução
Este boletim tem a finalidade específica de divulgar, mensalmente, no formato “perguntas e resposta” temas das áreas trabalhista e previdenciária.
A seleção dessas “perguntas e respostas” foi feita de forma aleatória, onde procuramos buscar as mais interessantes, a fim de levarmos ao conhecimento dos leitores. Vamos a elas:
Pergunta 1: O empregado doméstico tem direito ao adicional de periculosidade?
R: Não. A Constituição Federal vigente, ao tratar dos direitos assegurados aos empregados domésticos, não estendeu a esta categoria o direito ao adicional de periculosidade e nem tampouco ao adicional de insalubridade.
(CF, art. 7º, inciso XXIII combinado com o parágrafo único; Emenda Constitucional nº 72/2013 e Lei Complementar nº 150/2015)
Pergunta 2: Quais são os requisitos necessários para o trabalhador ter direito ao seguro-desemprego na primeira solicitação?
R: Terá direito ao recebimento do seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa que comprove:
a) ter recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ela equiparada, pelo menos, por 12 meses nos últimos 18 meses imediatamente anteriores à data de dispensa, quando da primeira solicitação;
b) não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, excetuados o auxílio-acidente e o auxílio suplementar previstos na Lei nº 6.367/1976 , bem como o abono de permanência em serviço previsto na Lei nº 5.890/1973 ;
c) não estar em gozo do auxílio-desemprego;
d) não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família; e
e) possuir matrícula e frequência, quando aplicável, nos termos do regulamento, em curso de formação inicial e continuada ou de qualificação profissional habilitado pelo Ministério da Educação, nos termos do art. 18 da Lei nº 12.513/2011 , ofertado por meio da Bolsa-Formação Trabalhador concedida no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec), instituído pela Lei nº 12.513/2011 , ou de vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica.
(Lei nº 7.998/1990, art. 3º, caput, I, “a”, e III a VI, com as alterações da Lei nº 13.134/2015)
Pergunta 3: Quando do pagamento do 13º salário será devida mais uma cota de salário-família?
R: Não. O salário-família é benefício mensal (devido apenas uma vez por mês), na folha de pagamento de salários.
Portanto, quando do pagamento da 1ª ou 2ª parcelas do 13º salário não será devida mais uma cota de salário-família.
Ressalte-se que para definição do direito à cota de salário-família, todas as importâncias que integram o salário de contribuição são consideradas como parte integrante da remuneração do mês, EXCETO o 13º salário e o adicional de férias (1/3).
(Lei nº 8.213/1991, art. 65; Portaria Interministerial MTP/ME nº 12/2022, art. 4º , § 3º)
Pergunta 4: Em qual momento da jornada de trabalho deve ser concedido o intervalo para repouso ou alimentação?
R: Inexiste na legislação qualquer determinação quanto ao prazo mínimo de horas que o empregado deve trabalhar para usufruir o intervalo para descanso.
Porém, referida pausa deve ser concedida de modo que se evite a sobrecarga do empregado no decurso da jornada, com divisão do período que respeite a proporcionalidade de trabalho em cada um deles, ou seja, não se deve dividir a jornada em dois períodos desproporcionais, visto que em um deles o empregado terá um desgaste excessivo.
Assim, por exemplo, em uma jornada de trabalho de:
a) 9 horas (de 2ª a 5ª feira, em regime de compensação) – o intervalo poderá ser concedido após 5 horas de trabalho, e o trabalhador cumprirá as 4 horas faltantes após o intervalo, ou vice-versa;
b) 8 horas (6ª feira) – o intervalo poderá ser concedido após 4 horas de trabalho, restando 4 horas após o intervalo.
Pergunta 5: O empregado menor de 18 anos de idade pode participar do acordo de compensação de horas?
R: Sim. Entretanto, para a compensação de horas por menores de 18 anos de idade é necessária a celebração de convenção ou acordo coletivo de trabalho específico com o sindicato da categoria profissional respectiva, ou seja, não terá validade se celebrado por meio de acordo individual (CLT, art. 413, I).
Pergunta 6: O empregado que se afasta por motivo de doença não decorrente do trabalho terá estabilidade quando do seu retorno ao trabalho?
R:Inexiste na legislação trabalhista e previdenciária estabilidade decorrente de retorno do auxílio-doença previdenciário (atualmente auxílio por incapacidade temporária).
A estabilidade de 12 meses prevista na Lei nº 8.213/1991 , art. 118 , é aplicável aos empregados que retornam de afastamento decorrente de acidente de trabalho.
Dessa forma, no retorno do empregado afastado com percepção de auxílio-doença previdenciário, ele poderá ser dispensado, salvo se houver cláusula em contrário no documento coletivo de trabalho da categoria profissional respectiva.
Assim, antes de qualquer medida, orientamos que a empresa consulte o documento coletivo da categoria profissional respectiva para verificar a existência de cláusula que discipline a questão e, em caso afirmativo, ela deverá ser observada, tendo em vista o caráter normativo dos referidos documentos nos termos da CLT , art. 611.
Caso o documento coletivo de trabalho não estabeleça nenhuma garantia ao empregado que retorna de afastamento por auxílio por incapacidade temporária, a empresa poderá dispensá-lo sem justa causa no momento do seu retorno.
Pergunta 7: O trabalhador aprendiz pode fazer hora extra?
R: Não. São vedadas ao aprendiz a prorrogação e a compensação de jornada (Decreto nº 9.579/2018, art. 61).
Pergunta 8: A empresa pode conceder férias seguidas ao empregado, ou seja, sem intervalo entre umas férias e outra?
R: Sim. Nos termos do “caput” do art. 136 da CLT, a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.
Não obstante a previsão acima, convém notar que o art. 10 da Convenção nº 132, da Organização Internacional do Trabalho (OIT), aprovada pelo Congresso Nacional por meio do Decreto Legislativo nº 47/1981 , ratificada em 1997, com o depósito do instrumento de ratificação em 23.09.1998 e, por fim, promulgada pelo Decreto nº 3.197/1999 – DOU de 06.10.1999 e consolidada pelo Decreto nº 10.088/2019 revogando expressamente o Decreto nº 3.197/1999 , a qual, desde então, vigora no Brasil, determina que:
“Artigo 10
1. A ocasião em que as férias serão gozadas será determinada pelo empregador, após consulta à pessoa empregada interessada em questão ou seus representantes, a menos que seja fixada por regulamento, acordo coletivo, sentença arbitral ou qualquer outra maneira conforme à prática nacional.
2. Para fixar a ocasião do período de gozo das férias serão levadas em conta as necessidades do trabalho e as possibilidades de repouso e diversão ao alcance da pessoa empregada.”
Dessa forma, constata-se que não pode o empregador, unilateralmente, decidir sobre a época em que o seu empregado gozará as férias, sendo necessário, para tanto, analisar não só as necessidades da empresa, mas também o interesse do empregado no que se relaciona ao seu repouso e diversão; portanto, o período de gozo de férias deve ser decidido em comum acordo.
Portanto, observadas as condições anteriores, as férias serão concedidas em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito e devem ser a ele comunicadas, por escrito, com antecedência mínima de 30 dias, emitindo-se contra-recibo dessa comunicação (arts. 134 e 135 da CLT ).
Observados os preceitos legais acima citados, desde que o empregado já tenha o novo período vencido e o empregador tenha concedido o aviso de férias no prazo legal, as férias poderão ser concedidas seguidamente, sem intervalo de período trabalhado.
Observe-se que, se as férias forem concedidas após o período concessivo, sua remuneração será paga em dobro ( CLT , art. 137 ).
Pergunta 9: A gestante terá o período de salário-maternidade ampliado por dar à luz a gêmeos?
R: Não. A Lei nº 8.213/1991 estabelece que o salário-maternidade será devido à segurada da Previdência Social durante 120 dias, e não traz previsão de qualquer ampliação desse benefício quando ocorrer o nascimento de mais de uma criança no mesmo parto. Portanto, a segurada nesta situação continuará tendo direito somente a 120 dias de licença-maternidade. (Lei nº 8.213/1991, arts. 71 e 71-A)
Pergunta 10: Como as horas extras devem ser integradas no cálculo da remuneração de férias?
R: Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base de cálculo da remuneração das férias.
No cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, deve-se observar o número de horas efetivamente prestadas e sobre ele aplicar o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas, conforme a Súmula nº 347 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
O número de horas extras trabalhadas no período aquisitivo deverá ser somado e dividido por 12 e posteriormente multiplicadas pelo valor do salário-hora vigente no mês da concessão das férias ou do pagamento da rescisão, acrescido do adicional de, no mínimo, 50% (hora extra), ou de adicional mais vantajoso para o empregado, se previsto em documento coletivo da categoria profissional respectiva.
(CLT , art. 142 , § 5º)
Matéria elaborada conforme a legislação vigente à época de sua publicação e estará sujeita a alterações em caso de mudanças na legislação.
